Incompatibilità ambientale nell'appalto

“Trasferimento per incompatibilità ambientale in un appalto: differenza di trattamento tra il lavoratore semplice e il lavoratore rappresentante sindacale”

Dott. Paolo Pini

Sommario: 1. Abstract 2. Il caso 3. I problemi 4. La legittimità del trasferimento per incompatibilità ambientale 5. L'inderogabilità del nulla osta per il trasferimento del lavoratore rappresentante sindacale 6. Che responsabilità ha la stazione appaltante? 7. Considerazioni finali

1. Abstract

Il trasferimento per incompatibilità ambientale è, di norma, uno strumento lecito nelle mani del datore di lavoro. Ma cosa accade quando il lavoratore da trasferire è anche rappresentante sindacale? E quando la pressione a trasferirlo non proviene dall’interno dell’azienda, bensì da uncommittente che, avvalendosi della c.d. clausola di non gradimento, minaccia la rescissione del contratto d’appalto?

Il presente contributo affronta, anzitutto, la questione della legittimità di tale clausola e del suo esercizio da parte della stazione appaltante, interrogandosi se essa possa spingersi fino a determinare l’allontanamento di un lavoratore dal suo posto di lavoro. Il contributo affronta, poi, il caso limite in cui due diritti costituzionalmente garantiti: la libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.) e la libertà sindacale (art. 39 Cost.); si scontrano, prevalendo talvolta l’uno e talvolta l’altro, lasciando il datore di lavoro intrappolato tra il rispetto della legge e la sopravvivenza dell’impresa.

Attraverso l’analisi della giurisprudenza più recente, si tenta di offrire una risposta che vada oltre il dato puramente normativo.

2. Il caso

Poniamo il caso, meramente ipotetico, di un lavoratore alle dipendenze di una società che svolge servizi nell’ambito di un contratto d’appalto, il quale ricopre altresì il ruolo di rappresentante sindacale. Si immagini che tale rappresentante abbia posto in essere una condotta tale da indurre la stazione appaltante (e non il datore di lavoro) ad attivare la c.d. “clausola di non gradimento”, giungendo poi a minacciare la società appaltatrice di recedere dal contratto qualora quest’ultima non si attivi per l’allontanamento del lavoratore in questione. Si ipotizzi, infine, che l’impresa appaltatrice, per scongiurare la rescissione del contratto, disponga il trasferimento del dipendente presso un diverso appalto, garantendogli identiche mansioni e condizioni retributive, senza però ottenere il preventivo nulla osta dell’organizzazione sindacale di appartenenza, come invece imposto dall’art. 22 della legge n. 300/1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori).

È proprio in questo snodo che si colloca la questione giuridica affrontata nel presente contributo: il potere attribuito al sindacato dall’articolo 22 dello Statuto deve ritenersi “assoluto”, ovvero integrare una forma di tutela rafforzata suscettibile di bilanciamento con altri interessi di rango costituzionale riconosciuti in capo al datore di lavoro?

3. I problemi

La fattispecie appena descritta lascia emergere alcuni importanti problemi. Da un lato, la società appaltatrice si trova (per così dire) con le spalle al muro, dal momento che la stazione appaltante è in grado di sostenere il proprio diniego di gradimento sino alla risoluzione del rapporto contrattuale, con conseguenze importanti sia per la società stessa, sia per tutta la forza lavoro impiegata. Dall’altro, il rappresentante sindacale si vede allontanato dall’ambiente lavorativo nel quale ha costruito relazioni funzionali allo svolgimento del suo mandato, minacciando un pregiudizio non solo personale, ma anche collettivo, visto l’inevitabile indebolimento dell’azione sindacale in quella specifica azienda.

Il problema sollevato riguarda, dunque, il delicato bilanciamento tra due diritti costituzionalmente garantiti: la libertà e autonomia dell’azione sindacale (art. 39 Cost.) e la libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.).

Occorre sin d’ora precisare, come dato pacifico ai fini dell’analisi, che la società appaltatrice non abbia adottato alcun comportamento discriminatorio nei confronti del lavoratore, essendo anzi accertata la responsabilità di quest’ultimo in relazione alla condotta che ha determinato l’attivazione della clausola di non gradimento. In questa prospettiva, il trasferimento disposto dall’impresa sembrerebbe configurarsi quale unica soluzione tecnico-organizzativa ragionevole per evitare la perdita del contratto d’appalto e, con essa, i posti di lavoro di tutti i dipendenti ivi impiegati.

4. La legittimità del trasferimento per incompatibilità ambientale

È necessario rilevare, fin da subito, quale è la risposta che l’ordinamento prevede per il lavoratore che si trova nella situazione appena descritta, senza però ricoprire anche incarichi sindacali.

Una recentissima pronuncia della Cassazione [1] ha affermato che, tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro può adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo (anche al fine di scongiurare ben più penalizzanti provvedimenti di risoluzione del rapporto di lavoro) vi sia proprio la possibilità di trasferire il lavoratore in questione. In questi casi, il controllo giurisdizionale sulle comprovate ragioni che legittimano il trasferimento deve riguardare soltanto l’accertamento della corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell’impresa, con l’unico limite nel principio di libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.). Infatti, il comportamento del lavoratore, pur non realizzando un inadempimento contrattuale in senso stretto (a prescindere da una valutazione soggettiva di colpa), produce comunque una “comprovata disfunzione idonea ad incidere, in senso negativo ed oggettivo, sul normale svolgimento dell’attività tecnico-organizzativa dell’impresa” [2].

Pertanto, nei casi di incompatibilità ambientale, e cioè quei casi in cui un comportamento del lavoratore ha generato tensioni o disfunzioni nell’ambiente di lavoro tali da incidere negativamente e
oggettivamente sull’organizzazione aziendale (senza necessariamente costituire un illecito disciplinare), il datore di lavoro è legittimato a disporre il trasferimento del lavoratore comune alla stregua dell’art. 41 Cost. e, chiaramente, nel rispetto dell’art. 2103 c.c.

5. L'inderogabilità del nulla osta per il trasferimento del lavoratore rappresentante sindacale

Completamente diverso, nonostante ricorrano le medesime circostanze, è il regime applicabile per il lavoratore che ricopre anche la funzione di rappresentante sindacale all’interno dell’azienda. In tali circostanze, infatti, entra in gioco l’art. 22 della legge n. 300/1970 [3] , la quale stabilisce che il trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali può avvenire solo previo nulla osta della associazioni di appartenenza. La ratio a fondamento di tale disposizione è evitare che il datore di lavoro possa, attraverso lo strumento del trasferimento, allontanare il rappresentante sindacale dalla collettività di lavoratori per conto di cui svolge le proprie funzioni, ostacolando l’esercizio delle proprie prerogative.

L’orientamento della Corte di Cassazione sul punto è granitico [4]: il nulla osta dell’organizzazione sindacale è richiesto anche quando il rappresentante sindacale venga trasferito al fine di rimuovere una situazione di incompatibilità ambientale conclamata. Nulla importa se la mutazione del luogo di lavoro è di poche centinaia di metri, questa circostanza comunque assumerà rilievo in quanto potenzialmente idonea a recidere il legame tra il rappresentante sindacale e la collettività dei lavoratori di cui egli è espressione. Accogliere la tesi contraria significherebbe (riprendendo le stesse parole utilizzate dai Giudici di legittimità) ammettere: “un immotivato restringimento della portata applicativa dell’art. 22, contrastante con la ratio della disposizione” [5].

Quindi (tentando di dare una prima risposta alla questione inizialmente posta), il trasferimento per incompatibilità ambientale è trattato diversamente a seconda che il lavoratore coinvolto ricopra o meno il ruolo di rappresentante sindacale nell’azienda. Nel caso in cui il lavoratore non svolga tale incarico, il trasferimento è legittimo in quanto espressione del principio di libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.); mentre nel caso in cui il lavoratore rivesta il ruolo di rappresentante sindacale il trasferimento è illegittimo ove disposto in assenza di nulla osta, in quanto circostanza lesiva del prioritario interesse all’espletamento autonomo dell’attività sindacale (art. 39 Cost.).

6. Che responsabilità ha la stazione appaltante?

L’elemento che differenzia le fattispecie appena esaminate è che, in queste, l’incompatibilità ambientale originava sempre da fatti interni alla stessa azienda, la quale poi disponeva il trasferimento
del lavoratore interessato. Nel caso in esame (si veda il punto n. 1), invece, la richiesta di allontanamento del lavoratore proviene da un soggetto terzo rispetto al rapporto di lavoro: la stazione appaltante. Questa circostanza non genera alcun cambiamento nelle soluzioni precedentemente affrontate, tuttavia introduce un ulteriore elemento di criticità: la validità e la portata della clausola di gradimento prevista in un contratto d’appalto.

Il Tribunale di Ancona, nella sentenza n. 320 del 30 marzo 2026, si è espresso su una vicenda per molti tratti analoga, ponendo l’accento proprio su questo profilo. Il Giudice anconetano ha infatti
affermato che il “diritto di sgradimento” del committente è da ritenersi giuridicamente illegittimo nella misura in cui attribuisce al committente un potere insindacabile e arbitrario sulla sussistenza di quei presupposti che la legge individua inderogabilmente come unici idonei a comprimere il diritto del lavoratore a mantenere il proprio posto di lavoro, inteso anche come luogo. Nel caso affrontato in quella vicenda non vi era un’espressa clausola di non gradimento nel contratto d’appalto. Tuttavia, proprio per quanto appena detto, anche se vi fosse stata un’espressa clausola di non gradimento questa si sarebbe dovuta dichiarare invalida nella misura in cui produce l’effetto di attribuire al committente un potere che dovrebbe esercitare l’impresa appaltatrice.

A giudizio di chi scrive, tale ricostruzione è pienamente condivisibile e si va ad aggiungere ad una sentenza del Tribunale di Catanzaro del 10 dicembre 2024 dove si è affrontato il tema della c.d. “interposizione illecita di manodopera”, e cioè l’appalto viene a rilevarsi una sottoposizione dei dipendenti dell’appaltatore al gradimento del committente, il quale può chiederne (in qualsiasi momento e per qualsiasi motivo) l’allontanamento. L’elemento fondamentale alla base di un qualsiasi contratto d’appalto è il rapporto che lega committente e appaltatore: il primo commissiona un lavoro in cambio di un corrispettivo, mentre il secondo realizza l’opera con la propria organizzazione e in piena autonomia. Per queste ragioni, un appalto si definisce “genuino” [6] quando all’appaltatore è stata affidata la realizzazione di un risultato da conseguire attraverso un’effettiva e autonoma organizzazione del lavoro, con reale assoggettamento dei dipendenti al proprio potere direttivo e di controllo [7] . È per questo che il Giudice di Catanzaro ha, in quell’occasione, affermato l’illegittimità del contratto d’appalto che produceva tali poteri alla committenza.

7. Considerazioni finali

Dall’analisi appena svolta appare evidente come vi sia una lacuna nell’attuale assetto normativo. Infatti, mentre nei precedenti richiamati il comportamento antisindacale era integralmente imputabile al datore di lavoro, nel caso ipotizzato in questo elaborato l’impulso alla condotta pregiudizievole proviene da un soggetto terzo: la stazione appaltante. Il committente, minacciando la rescissione contrattuale, esercita una pressione tale da costringere l’appaltatore ad adottare un provvedimento di cui, in assenza, non avrebbe disposto. Ad oggi, infatti, il committente rimane formalmente estraneo al giudizio ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, nonostante possa (come abbiamo visto) incidere direttamente sulle condizioni lavorative dei dipendenti dell’appaltatore.

In conclusione, sebbene per il datore di lavoro prevalga, a seconda dei casi (punto n. 4), il diritto di libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.), ovvero il diritto alla libertà e all’autonomia dell’attività sindacale (art. 39 Cost.); per la stazione appaltante sembra prevalere sempre (almeno nei fatti) la sua libertà di iniziativa economica, sebbene questa non possa svolgersi in contrasto né con l’utilità sociale, né in modo da recare danno alla libertà e alla dignità umana.

In un sistema realmente coerente si dovrebbe prevedere una forma di responsabilità solidale, ovvero concorrente, anche per i fatti compiuti dal committente, compiuti in violazione delle libertà e garanzie sindacali previste dalla legge. Fino a quel momento, il soggetto che versa nello stato di maggiore incertezza resta l’appaltatore, stretto nella morsa degli articoli 39 e 41 della Costituzione.

Note a piè di pagina

[1] Cass. Sez. lav. ord. n. 4198/2026.

[2]  Punto 3.2 della citata sentenza (1). La Cassazione afferma questo ribadendo che il trasferimento del dipendente, per motivi di incompatibilità aziendale, trova la sua ragione non per questioni punitive (e quindi considerando il trasferimento come una sanzione disciplinare), ma per ragioni tecniche, organizzative e produttive, di cui all’art. 2103 c.c

[3] È opportuno precisare, su un piano strettamente processuale, che la violazione dell’art. 22 dello Statuto dei Lavoratori legittima sia l’organizzazione sindacale sia il singolo dirigente sindacale ad agire in giudizio per far valere l’illegittimità del trasferimento, potendo entrambi avvalersi del rimedio previsto dall’art. 28, della medesima legge, per la repressione della condotta antisindacale. Tale norma, infatti, costituisce lo strumento attraverso cui l’ordinamento reagisce alla violazione delle prerogative sindacali tutelate.

[4]  Cass. Sez. lav. Ord. n. 20827/2022, Cass. Sez. lav. Ord. n. 15548/2023 e Cass. Sez. lav. Ord. n. 31654/2024. La ratio a fondamento di questo principio è, come già anticipato, la salvaguardia del prioritario interesse all’espletamento dell’attività sindacale. La disposizione di cui all’art. 22 della legge n. 300/1970 è infatti volta ad evitare pregiudizi all’attività sindacale nel luogo di lavoro in cui è chiamato ad operare il componente del sindacato interessato al trasferimento (anche Cass. n. 29633/2011)

[5] Punto n. 22, Cass. Sez. lav. Ord. n. 20827/2022.

[6] I criteri previsti per affermare, o meno, la genuinità di un appalto sono quelli previsti all’art. 29 del D.Lgs. n. 276 del 2003.

[7] A trattare compiutamente questo argomento: ZAMBELLI, Illecito l’appalto con clausola di gradimento dei dipendenti, Il Sole 24 Ore, 7 gennaio 2025, 26.