Legge di Bilancio 2026: tutte le novità sul lavoro

Sommario: 1. Legge di bilacio 2026: una manovra che incide su retribuzione, contrattazione e diritti dei lavoratori 2. Fiscalità del lavoro e nuove leve premiali nella retribuzione 3.Welfare e nuovi strumenti di sostegno al reddito 4. Genitorialità, occupazione femminile e nuovi diritti nel rapporto di lavoro 5. L'estensione dei congedi parentali e il nuovo equilibrio tra impresa e diritti

1. Legge di bilancio 2026: una nuova manovra che incide su retribuzione, contrattazione e diritti dei lavoratori

La legge di bilancio per il 2026 introduce un insieme di interventi che, pur collocandosi formalmente in ambito fiscale e previdenziale, producono effetti diretti e sistemici sul diritto del lavoro. La manovra agisce su tre assi principali: riduzione del carico tributario collegato al lavoro subordinato, rafforzamento della contrattazione collettiva quale strumento di redistribuzione salariale e ampliamento delle tutele sociali legate alla genitorialità e alla continuità occupazionale. Ne deriva un quadro normativo che modifica in modo significativo sia il costo del lavoro sia la gestione dei rapporti all’interno delle imprese.

2. Fiscalità del lavoro e nuove leve premiali nella retribuzione

Il primo intervento di rilievo riguarda la riduzione dell’aliquota IRPEF dal 35 al 33 per cento per i redditi compresi tra 28.000 e 50.000 euro. La misura produce un incremento del netto percepito dai lavoratori dipendenti di fascia media e incide operativamente sulla gestione delle detrazioni e delle aliquote applicate in busta paga.

Accanto a tale riduzione strutturale, la manovra introduce un sistema di tassazione agevolata su specifiche componenti della retribuzione. Gli aumenti derivanti dai rinnovi dei contratti collettivi nazionali sottoscritti nel periodo 2024-2026 sono assoggettati nel 2026 a un’imposta sostitutiva del 5 per cento per i lavoratori con reddito 2025 non superiore a 33.000 euro. La norma rafforza il ruolo della contrattazione collettiva come leva di politica salariale e incentiva la chiusura dei rinnovi.

La stessa logica premiale si applica alle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e a turni, che nel 2026 beneficiano di un’imposta sostitutiva del 15 per cento entro il limite di 1.500 euro annui, con riferimento ai lavoratori sotto i 40.000 euro di reddito. Viene inoltre drasticamente ridotta all’1 per cento la tassazione dei premi di produttività erogati nel 2026 e 2027, purché previsti da accordi di secondo livello depositati. Queste misure incidono profondamente sulla struttura della retribuzione accessoria e rafforzano la centralità della contrattazione aziendale.

3. Welfare e nuovi strumenti di sostegno al reddito

L’aumento a 10 euro della soglia di esenzione dei buoni pasto elettronici rafforza uno degli strumenti di welfare più utilizzati nel lavoro subordinato, ampliandone la convenienza fiscale e previdenziale sia per i lavoratori sia per i datori di lavoro e incentivandone l’inserimento stabile nei pacchetti di welfare aziendale.

Parallelamente, la riforma dell’anticipazione NASpI per avvio di attività autonoma introduce un meccanismo di erogazione frazionata che condiziona la liquidazione integrale alla verifica della mancata rioccupazione, rafforzando la funzione autenticamente incentivante dell’istituto. Anche la disciplina dell’assegno di inclusione viene rimodulata, prevedendo un rinnovo con prima mensilità ridotta, in un’ottica di progressiva responsabilizzazione del beneficiario e di connessione con le politiche attive del lavoro.

4. Genitorialità, occupazione femminile e nuovi diritti nel rapporto di lavoro

La manovra 2026 dedica un intero blocco di misure alla tutela della genitorialità e al sostegno della permanenza nel lavoro delle madri. Il contributo mensile riconosciuto alle lavoratrici madri con reddito fino a 40.000 euro introduce un importante incentivo economico collegato direttamente alla condizione lavorativa.

Di particolare rilievo è l’esonero contributivo totale dei contributi nel limite di 8.000,00 euro per i datori che assumono donne madri di almeno tre figli senza impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi

Contestualmente viene riconosciuta ai lavoratori con almeno tre figli conviventi una priorità nella trasformazione del rapporto in part-time, accompagnata da un incentivo contributivo per il datore che accoglie la richiesta e che mantiene inalterato il monte ore aziendale. Si tratta di un intervento che rafforza la dimensione soggettiva del diritto alla rimodulazione dell’orario di lavoro in funzione delle esigenze familiari.

5. L'estensione dei congedi parentali e il nuovo equilbrio tra impresa e diritti

L’elemento di maggiore impatto è rappresentato dall’estensione della fruizione del congedo parentale fino ai 14 anni di età del figlio. La modifica amplia significativamente l’orizzonte temporale della tutela e incide sul bilanciamento tra esigenze organizzative datoriali e diritti individuali del lavoratore. La disciplina dei congedi, già rafforzata negli ultimi anni, assume così una dimensione strutturale e permanente nel sistema lavoristico.

Si segnala infinel’incremento da 5 a 10 giorni della durata del congedo per malattia del figlio di età compresa tra i 3 e i 14 anni, di cui all’art. 47, comma 2, D.Lgs. n. 151/2001.