Pronunce febbraio 2026 Cassazione Sezione Lavoro

Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario per indossare la divisa aziendale può essere considerato a tutti gli effetti orario di lavoro quando risulta che la vestizione è soggetta alle direttive del datore, sia per quanto riguarda il luogo sia per il momento in cui deve essere effettuata.
Questa eterodirezione può emergere da una specifica regolamentazione aziendale oppure dalla natura stessa degli indumenti, quando essi, per caratteristiche o funzione, si discostano dall’abbigliamento normalmente utilizzabile nella vita quotidiana.
In tali casi, spetta al lavoratore dimostrare di aver svolto le operazioni di vestizione e svestizione in un arco temporale in cui operavano le direttive datoriali.

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L’inadempimento degli obblighi formativi comporta la trasformazione del contratto di apprendistato, sin dall’inizio, in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato quando la formazione risulti del tutto assente — sia sul piano teorico che pratico — oppure talmente carente o inadeguata da non rispondere agli obiettivi previsti dal progetto formativo e recepiti nel contratto.
In quest’ultima ipotesi, la conversione del rapporto richiede che la violazione degli obblighi formativi presenti un grado di gravità tale da incidere in modo sostanziale sull’effettiva realizzazione del percorso formativo.

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Il mobbing si configura quando il lavoratore subisce una serie di comportamenti ostili e continuativi, tali da risultare pregiudizievoli, accompagnati da un intento persecutorio. Questo vale anche se i singoli atti, presi isolatamente, non sono di per sé illegittimi, poiché l’intenzionalità complessiva li rende illeciti ai sensi dell’art. 2087 c.c. Lo straining, invece, ricorre quando il dipendente è esposto a situazioni lavorative stressogene create consapevolmente, anche in assenza di una pluralità di condotte vessatorie, oppure quando il datore tollera — anche per colpa — un ambiente di lavoro che genera un danno alla salute.

La Cassazione ha stabilito che non può essere licenziato il lavoratore che si rifiuta di prestare attività in condizioni degradanti o nocive, come temperature eccessivamente basse o servizi igienici inadeguati. Non è necessario che il dipendente provi il danno: è il datore, ai sensi degli artt. 2087 e 1218 c.c., a dover dimostrare l’assenza di rischi per salute e dignità.
Nel caso esaminato, la Corte ha confermato la nullità del licenziamento, ritenendolo ritorsivo: il rifiuto della lavoratrice era legittimo, mentre il datore aveva già mostrato una condotta inadempiente e persecutoria, culminata nel tentativo di provocare un nuovo pretesto disciplinare dopo una precedente reintegrazione.

L’omessa contestazione dell’addebito non può essere “recuperata” o sanata attraverso atti successivi, anche se richiamano in modo esplicito o implicito i fatti contestabili.

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