Welfare aziendale e flexible benefit

Sommario: 1. Il concetto di categoria omogena 2. I flexible benefit

1. Il concetto di categoria omogena

Il piano di welfare aziendale, attraverso l’erogazione di flexible benefit, permette all'azienda di fornire ai propri dipendenti una serie di benefit esenti da imposte e contributi previdenziali, a condizione che vengano rispettati i requisiti stabiliti dal TUIR.

Per fruire di tale trattamento previdenziale e fiscale favorevole, è necessario che il piano sia formalizzato tramite un regolamento aziendale vincolante per l’azienda, il quale deve definire categorie omogenee di lavoratori come beneficiari dello stesso. Per “categoria omogena” ci si riferisce a lavoratori che presentano delle caratteristiche comuni, che possono riferirsi alla qualifica professionale, al livello, allo svolgimento di mansioni analoghe, e così via. Un esempio di categoria omogena si può avere quando i flexible benefit sono riconosciuti a tutta la categoria degli operai, oppure a tutti gli impiegati o, ancora, a tutti i lavoratori presenti in una determinata filiale, ecc. La definizione di queste categorie deve essere accurata ed essere in grado di ricomprendere lavoratori che presentano caratteristiche comuni, affinché siano rispettati i principi di omogeneità e non discriminazione. Una valutazione non attenta di questi criteri potrebbe far sorgere contenziosi con gli enti preposti, come l'Agenzia delle Entrate, la quale che ha più volte sottolineato la necessità di rispettare il principio di equità e non discriminazione (Risoluzione n. 55/E del 2020 dell'Agenzia delle Entrate), con conseguente decadenza dei benefici fiscali e previdenziali.

In particolare, la Risoluzione n. 55/E del 2020 chiarisce che il regime di non concorrenza al reddito di lavoro dipendente si applica alle opere e ai servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto offerti ai dipendenti, a condizione che siano erogati in natura e non possano essere convertiti in denaro. Inoltre, le opere e i servizi contemplati dalla norma possono essere messi a disposizione direttamente dal datore di lavoro o da strutture esterne all’azienda, ma a condizione che il dipendente resti estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio.

Il regolamento aziendale attraverso il quale viene definito il paino di welfare deve essere vincolante e non modificabile unilateralmente da parte dell’azienda durante il periodo di validità, che di solito è annuale o biennale. Il rispetto di quanto sopra fa sì che tali costi siano deducibili integralmente dal reddito d’impresa (Art. 95 TUIR), poiché il piano è considerato un obbligo negoziale.

Tuttavia, se il piano welfare è configurato come liberalità (ovvero se non è vincolante per il datore di lavoro), la deducibilità è limitata al 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente, come stabilito dall'art. 100 TUIR.

2. I flexible benefit

Il piano welfare aziendale può essere utilizzato per erogare una vasta gamma di benefit in natura, destinati a beni e servizi di utilità sociale, come stabilito dall'art. 51, comma 2, lett. f) del TUIR. I servizi per i quali può essere utilizzato il credito welfare includono:

a) istruzione: spese per asili nido, scuole, mense e centri estivi

b) previdenza complementare: versamenti volontari al fondo pensione

c) assistenza sociale e/o sanitaria: servizi di caregiving per familiari non autosufficienti, polizze sanitarie

d) trasporti: abbonamenti per il trasporto pubblico locale o extraurbano

e) ricreazione: attività ricreative e culturali, iscrizioni a palestre convenzionate

L’importo del credito welfare viene assegnato ai dipendenti e può essere utilizzato per una combinazione di questi servizi, a seconda delle esigenze individuali. È fondamentale che tutti i benefit siano erogati in natura e non vengano assolutamente convertiti in denaro.

In sintesi, affinché un piano welfare aziendale consenta all’azienda di beneficiare della deduzione completa del costo, deve essere strutturato tramite un regolamento aziendale vincolante, con benefici erogati a categorie omogenee di dipendenti e destinati a beni e servizi di utilità sociale espressamente indicati nel TUIR. È cruciale che la definizione delle categorie dei beneficiari sia accurata, poiché qualsiasi mancanza di omogeneità potrebbe far cadere i benefici riconosciuti dal TUIR, con conseguente imposizione e contribuzione.