Terziario: aspettativa non retribuita

Sommario: 1. L'aspettativa non retribuita: definizione e condizioni 2. Congedo per la formazione, una possibile alternativa 3. Possibilità di rifiuto

1. L’aspettativa non retribuita: definizione e condizioni

L’aspettativa non retribuita è un periodo di sospensione del rapporto di lavoro che può essere richiesto dal lavoratore, purché vi siano giustificativi specifici. Durante questo periodo, il lavoratore conserva il diritto di mantenere il proprio posto di lavoro.

La legge stabilisce alcune situazioni in cui tale richiesta è giustificata, ma il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) Terziario ammetta l'aspettativa non retribuita nei casi di: adozioni internazionali; gravi motivi (per un periodo non superiore a due anni, continuativi o frazionati, nell’arco dell’intera vita lavorativa); tossicodipendenti e familiari di tossicodipendenti; per malattia (anche per tubercolosi); per infortunio; per la formazione; per i membri del parlamento nazionale o assemblee regionali o funzioni pubbliche; per vittime di violenza.

2. Congedo per la formazione, una possibile alternativa

Il CCNL Terziario pone particolare attenzione al congedo per la formazione. I lavoratori che hanno almeno quattro anni di anzianità presso la stessa azienda possono richiedere un periodo di aspettativa non retribuita per la formazione. Tuttavia, questo periodo non può superare gli undici mesi nell’arco della vita lavorativa, e il numero di lavoratori in aspettativa non può essere maggiore dell’1% della forza lavoro complessiva. Inoltre, nelle aziende con una forza lavoro compresa tra i 30 e i 99 dipendenti, solo un lavoratore può usufruire di questo particolare tipo di aspettativa.

3. Possibilità di rifiuto

La legge e il CCNL Terziario non obbligano il datore di lavoro ad accettare la richiesta di aspettativa non retribuita. A differenza di permessi obbligatori, come congedi di maternità e paternità, permessi per malattia o donazione di sangue, il datore di lavoro ha il diritto di rifiutare la richiesta qualora le motivazioni presentate dal lavoratore siano illegittime o se le esigenze aziendali (tecnico-organizzative) non permettano la sua assenza. Inoltre, l’azienda può decidere di accettare solo parzialmente la richiesta, fornendo motivazioni adeguate. In caso di diniego totale o parziale, l’azienda dovrà redigere una lettera con una motivazione analitica e dettagliata delle ragioni che giustificano la decisione.