Lavoro dei minori, limiti e normativa

Sommario: 1. La disciplina del lavoro minorile 2. Iter da seguire per l'assunzione 3. Tipologia contrattuale applicabile

1. La disciplina del lavoro minorile

Il lavoro minorile è un tema al quale il Legislatore ha dedicato nel corso degli anni particolare attenzione, dovuta alla delicatezza di tale tipologia contrattuale. Innanzitutto, viene fatta una distinzione tra i bambini, coloro i quali non hanno compiuto 15 anni di età e tra gli adolescenti, coloro i quali hanno invece compiuto i 15 anni di età ma non i 18 e hanno espletato l’obbligo scolastico.

Per effetto dell’innalzamento a dieci anni dell'obbligo di istruzione, il limite di età per l'accesso al lavoro è stato conseguentemente elevato da 15 a 16 anni (art. 1, c. 622, L. n. 296/2006). Per questo motivo, nonostante la norma di legge indichi 15 anni quale limite minimo d'età delle categorie dei lavoratori minori, esso deve ritenersi elevato a 16 anni.

Il lavoro dei bambini (coloro i quali hanno meno di 15 anni di età), oltreché degli adolescenti sotto i 16 anni di età, è in via generale vietato, salvo il caso in cui si decida di impiegarli in determinati settori, quali: culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e purché vi sia una preventiva autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente.

Qualora si volesse assumere un lavoratore minorenne risulterà fondamentale garantire, ove questo sia ancora iscritto ad un ente di formazione, la prosecuzione del suo percorso formativo fino al raggiungimento di una qualifica professionale, ovvero fino al raggiungimento della maggiore età. Al sussistere di tale casistica, non risulta pertanto possibile assumere un minore a tempo pieno.

2. Iter da seguire per l'assunzione

La legge ammette invece il lavoro degli adolescenti, purché siano rispettati una serie di condizioni imprescindibili:

• obbligo di visita medica preventiva di idoneità al lavoro a spese del datore di lavoro e successive visite mediche periodiche;
• obbligo di valutazione dei rischi anche con specifico riguardo all’età del minore, ai sensi dell’art. 7 della Legge 977/1967 con conseguente integrazione del DVR;
• rispetto del diritto d’istruzione e formazione (come sopra indicato);
• la non adibizione al trasporto di pesi per più di quattro ore durante la giornata;
• la non adibizione a lavorazioni effettuate con il sistema dei turni a scacchi;
• la non adibizione a una delle mansioni che lo espongono agli agenti di cui alla Legge n. 977/1967 (Allegato 1);
• la non adibizione a processi e lavori di cui all’art. 15, D.lgs. 345/1999, tra i quali figura, ad esempio nell’edilizia, il divieto di: “lavori edili di demolizione, allestimento e smontaggio delle armature esterne ed interne delle costruzioni”. 

La deroga ai punti 5. 6. e 7. può avvenite soltanto nel caso ci sia una preventiva autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente, il quale verifica che tali attività siano indispensabili per motivi didattici o di formazione professionale.

Pertanto, è necessario capire quali sono le concrete attività svolte dall’impresa e a quali attività verrebbe adibito il minore, al fine di verificare che le stesse NON RIENTRINO nelle casistiche sopraindicate.

3. Tipologia contrattuale applicabile

Per quanto riguarda la tipologia contrattuale applicabile ci sono più opzioni, tra le quali, il contratto di apprendistato. Vi sono però degli adempimenti ai quali non ci si può sottrarre: formazione, piano formativo, libretto individuale, ecc.

Nel caso in cui si decidesse di avviare un contratto di apprendistato bisognerebbe innanzitutto individuare il CCNL applicato dall’azienda, ciò risulta fondamentale per capire che tipo di apprendistato avviare:

- se il ragazzo/ragazza ha 17 anni compiuti ed è già in possesso di una qualifica professionale si può avviare un contratto di apprendistato professionalizzante, al fine di consolidare le competenze tecnico-professionali già acquisite;

- se il ragazzo/ragazza ha almeno 15 anni ed è ancora iscritto a scuola, potrebbe essere valutato un contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, dove il datore di lavoro è chiamato a stipulare un protocollo con l’istituzione formativa al quale lo studente è iscritto (parliamo di una forma contrattuale dove lo studente alterna la scuola al lavoro). Fattispecie espressamente disciplinata ad esempio dal CCNL EDILI INDUSTRIA.

Ove non sussistano i requisiti per la stipulazione di un contratto di apprendistato potrebbero essere valutati dei contratti a tempo determinato, anche a chiamata.

Essendo questa una fattispecie abbastanza delicata risulta fondamentale valutare attentamente l’assunzione del minore e qualora si dovesse decidere di assumerlo, rispettare in maniera scrupolosa gli adempimenti richiesti dalla legge, soprattutto in materia di sicurezza sul lavoro, al fine di evitare sanzioni anche a carattere penale.

In ultimo, qualora si decidesse di assumere il minore, bisognerebbe conformarsi alla normativa appositamente prevista dalla Legge 977/1967 in materia di riposi settimanali, non adibizione a lavoro notturno, durata massima della giornata lavorativa.