di Daniele Dante
Sommario: 1. Abstract 2. L'oggetto specifico della prestazione dedotta in contratto 3. L'esercizio dello ius variandi tra passato e presente 4. La mobilità orizzontale e quella verticale: una garanzia per i lavoratori e un vincolo per i datori di lavoro 4. Possibili rimedi all'abuso nel patto di demansionamento 5. Conclusioni
Il tema del mutamento delle mansioni, cd. ius variandi, rappresenta una delle fattispecie giuslavoristiche più dibattute nella giurisprudenza dell’ultimo decennio. L’esercizio dello ius variandi ha una ricaduta diretta sull’equilibrio tra la libertà di iniziativa economica privata riconosciuta al datore di lavoro dall’articolo 41 della Costituzione e la tutela della professionalità del lavoratore garantita dalla Costituzione all’articolo 35.
La presente trattazione ha un duplice obiettivo. Da un lato, si procede analizzando il quadro normativo che disciplina il mutamento delle mansioni, con particolare riferimento all’art. 2103 del Codice civile, alla luce delle modifiche del d.lgs. n. 81 del 2015. Dall’altro lato, si passano al vaglio le implicazioni pratiche di tali modifiche, ponendo l’attenzione sulla necessità di garantire un equo bilanciamento tra l’interesse datoriale all’efficienza organizzativa della propria impresa e la tutela della professionalità del lavoratore subordinato contro eventuali abusi da parte del datore di lavoro.
Centrale è pertanto il tema della natura e dei limiti del potere datoriale di modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore dipendente. Lo ius variandi rappresenta una manifestazione del potere direttivo del datore di lavoro, il quale, nell’ambito dell’esecuzione del contratto di lavoro subordinato, ha il diritto di organizzare e gestire la propria attività funzionalmente agli obiettivi aziendali prefissati, nel rispetto dei limiti legali. Tuttavia, il rischio insito in tale potere è che esso possa essere esercitato in maniera arbitraria, con conseguente lesione della professionalità e della dignità del lavoratore. Il confine tra legittimo esercizio del potere di modifica delle mansioni del lavoratore ed abuso nell’esercizio di tale potere costituisce un tema particolarmente delicato e necessita di un’attenta valutazione a fronte delle singole circostanze.
Le mansioni rappresentano l’oggetto specifico della prestazione dedotta nel contratto di lavoro, definendo esse le concrete attività richieste al lavoratore nell’esercizio del sinallagma previsto dall’articolo 2094 del Codice civile.
La puntuale definizione delle mansioni è rimessa all’autonomia negoziale delle parti, sicché al momento della stipula del contratto di lavoro, il datore individua l’oggetto della prestazione dovuta. È il cd. principio di contrattualità delle mansioni [1]. Contestualmente all’individuazione delle mansioni, al lavoratore viene attribuito uno specifico inquadramento professionalmente attraverso la definizione della qualifica e del livello, entrambi da individuarsi con riferimento a quanto predisposto dai contratti collettivi nazionali di lavoro.
Intorno alle mansioni ruota una forte contrapposizione di interessi fra le due parti del rapporto. Da una parte vi è l’interesse del creditore di lavoro ad un impiego duttile ed elastico della prestazione, in relazione alle mutevoli esigenze dell’organizzazione produttiva; dall’altra vi è l’interesse del lavoratore alla conformità della prestazione alle mansioni convenute al momento dell’assunzione ovvero a mansioni compatibili con la qualifica e la categoria di appartenenza, in funzione della valorizzazione del lavoro come sviluppo della personalità [2].
Il corretto bilanciamento tra questi due interessi confliggenti è garantito, in primis dalla Costituzione, la quale riconosce la libertà di iniziativa economica privata all’articolo 41, sempreché la stessa non sia svolta in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla salute, all’ambiente, alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana. Inoltre, la Costituzione tutela all’articolo 35, il lavoro e la professionalità del lavoratore disponendo precisamente al comma 1 che «la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni», e al comma 2 che «la Repubblica cura la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori».
Di centrale rilevanza ai fini di una corretta individuazione del tema oggetto di questa trattazione è il Codice civile, il quale, all’articolo 2103, si occupa di delineare e definire la disciplina organica del potere in disamina [3]. Tale articolo dispone che il lavoratore ha diritto di essere «adibito alle mansioni per le quali è stato assunto». Tuttavia, tale diritto deve essere contemperato con il potere direttivo riconosciuto all’imprenditore da parte dell’articolo 2094 del Codice civile, il quale consente di individuare le mansioni che il lavoratore sarà tenuto a svolgere e di modificare unilateralmente il contenuto della prestazione, id est della mansione, definita nel contratto di lavoro [4].
La riscrittura dell’art. 2103 c.c., avvenuta a cura del d.lgs. 81/2015, ha ampliato notevolmente tale potere unilaterale attribuito al datore di lavoro rispetto a quanto previsto in passato. Se in precedenza il criterio dell’equivalenza professionale fungeva da rigido baluardo a tutela della professionalità acquisita da parte del lavoratore [5], oggi il nuovo parametro delle mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte ha reso più sottile il confine entro cui può avvenire tale mutamento. Inoltre, la nuova disciplina ha riconosciuto per la prima volta la possibilità per il lavoratore e il datore di lavoro di stipulare accordi individuali per la modifica delle mansioni, anche in pejus, purché sussistano determinate condizioni e garanzie.
Questa maggiore flessibilità, da un lato ha consentito di adattare l’organizzazione del lavoro ai mutamenti economici e produttivi, dall’altro lato ha sollevato notevoli interrogativi riguardanti l’integrità delle tutele del lavoratore. Alla luce di quanto detto, il rischio che il demansionamento possa trasformarsi in uno strumento per ridurre surrettiziamente le competenze e la professionalità del dipendente, fino ad indurlo alle dimissioni, è un tema di estrema attualità.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, quest’ultimo può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale [6]. Difatti, l’articolo 2103 del Codice civile attribuisce al datore di lavoro il potere di modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore, pur nel rispetto di specifici limiti inderogabili da esso previsti [7]. La ratio di questo potere è da individuare nell’interesse giuridicamente rilevante dell’imprenditore all’efficiente organizzazione dei fattori della produzione, in ragione delle mutevoli esigenze socioeconomiche e di mercato.
Nell’originaria disposizione codicistica, il concetto di mutamento sostanziale delle mansioni era stato inteso come una sorta di deminutio sociale, la quale identificava come legittime e giustificate tutte le modifiche del rapporto di lavoro che non mortificassero notevolmente la dignità del lavoratore. La giurisprudenza era inoltre concorde nel ritenere che l’articolo 2103 del Codice civile avrebbe dovuto trovare applicazione solamente in riferimento alle modifiche delle mansioni derivanti dall’esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e non alle modificazioni a carattere consensuale [8].
Tale disposizione codicistica ha subito incisive riforme nel corso dell’ultimo trentennio, dapprima a cura dell’articolo 13 dello statuto dei lavoratori e successivamente da parte del d.lgs. 81/2015. La Legge numero 300 del 1970 ha definito in maniera precisa tutte le possibili modifiche apportabili al rapporto di lavoro, sia a carattere peggiorativo, sia a carattere migliorativo (mobilità verticale), sia con riferimento all’adibizione a mansioni equivalenti (mobilità orizzontale).
La giurisprudenza ha dibattuto a lungo sul corretto significato da attribuire al concetto di equivalenza. Nella sua versione statutaria, l’articolo 2103 del Codice civile riconosceva la facoltà all’imprenditore di modificare unilateralmente la mansione del lavoratore, purché «essa non importasse una diminuzione nella retribuzione o un mutamento sostanziale nella posizione di lui». La giurisprudenza era unanime nel ritenere che tale potere doveva essere esercitato nel rispetto del bagaglio professionale già acquisito da parte del lavoratore. Tale bagaglio professionale doveva essere inteso sia come insieme di esperienze e conoscenze già maturate nell’esercizio dell’attività lavorativa, sia come diritto di professionalizzarsi lavorando [9]. Tale lettura impediva l’adibizione del lavoratore a mansioni equivalenti da un punto di vista professionale, ma che necessitassero di competenze e di conoscenze differenti rispetto a quelle già in possesso dello stesso.
A definire in maniera puntuale il concetto di equivalenza è intervenuta la Corte di Cassazione, con la Sentenza numero 14666 del 30 luglio 2004, la quale ha affermato che «le nuove mansioni possono considerarsi equivalenti alle ultime effettivamente svolte soltanto ove risulti tutelato il patrimonio professionale del lavoratore, anche nel senso che la nuova collocazione gli consenta di utilizzare, e anzi di arricchire, il patrimonio professionale acquisito con lo svolgimento della precedente attività lavorativa». Tale pattuizione consente, dunque, di assegnare al lavoratore mansioni che, pur non richiedendo in modo specifico l’esercizio delle competenze e conoscenze precedentemente maturate, risultano comunque compatibili con il suo bagaglio professionale. In tal modo, si garantisce non solo la tutela del patrimonio professionale acquisito, ma anche la possibilità di valorizzarlo e arricchirlo.
Il nuovo testo dell’articolo 2103 del Codice civile, modificato dall'articolo 3 del d.lgs. n. 81/2015, ha cercato di rispondere a molte delle numerose critiche giurisprudenziali mosse al precedente assetto normativo. La nuova formulazione ha cercato di introdurre una maggiore flessibilità per le imprese nella regolamentazione del rapporto di lavoro, anche attraverso la possibilità di procedere a dequalificazioni del lavoratore.
Rispetto alla precedente formulazione è venuto meno il limite dell’equivalenza delle mansioni, dovendo il datore invece individuare le nuove mansioni nell’ambito del «livello e categoria legale di inquadramento», potendo, entro tale limite attribuire anche mansioni non coerenti col bagaglio professionale già acquisito da parte del lavoratore [10]. Inoltre, il nuovo testo dell’articolo 2103 del Codice civile ha introdotto varie ipotesi di mobilità orizzontale e verticale, le quali hanno delineato una strada del tutto differente rispetto a quella originariamente tracciata dal Legislatore.
Le nuove fattispecie, disposte dal d.lgs. 81/2015, meritano un’accurata e puntuale disamina. Il Codice civile attribuisce al datore di lavoro la possibilità di: a) modificare unilaterale le mansioni per mutamenti organizzativi; b) modificare le mansioni a seguito di accordi collettivi; c) modificare le mansioni a seguito di accordi individuali in sede protetta; d) assegnare il lavoratore a mansioni superiori [11].
Nella prima ipotesi lo ius variandi presuppone che si verifichi una riorganizzazione degli assetti aziendali e che tale modifica incida sulle mansioni del lavoratore. L’articolo 2103 del Codice civile prevede tale fattispecie al comma 2 e specifica che il lavoratore «può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale». Da tale formulazione si desume che il lavoratore così demansionato non mantenga la retribuzione derivante dalle caratteristiche estrinseche non correlate con le qualità professionali possedute nelle mansioni precedentemente realizzate, come nel caso di maggiorazione per svolgimento di lavoro domenicale ove questo non venga più svolto. Il lavoratore, in ragione del principio di irriducibilità della prestazione, non potrà pertanto vedersi corrispondere una retribuzione più bassa rispetto a quella determinata in sede contrattuale.
Il comma 4 autorizza i contratti collettivi aziendali territoriali e nazionali a prevedere ulteriori ipotesi di demansionamento, purché il lavoratore sia adibito a mansioni appartenenti ad un livello di inquadramento inferiore e purché le nuove mansioni rientrino nella stessa categoria legale delle ultime effettivamente svolte. Tale mutamento peggiorativo, come specificato dal Codice civile, deve essere comunicato per iscritto al lavoratore a pena di nullità. Il quadro normativo non definisce in maniera puntuale quali sono le tempistiche da rispettare per tale comunicazione scritta, purtuttavia nel rispetto del principio di correttezza, si desume che il lavoratore debba essere informato antecedentemente o al massimo contestualmente alla concreta adibizione alle nuove mansioni [12].
Nella terza ipotesi, e più precisamente al comma 6 dell’articolo 2103 del Codice civile, viene riconosciuta al datore di lavoro la possibilità di stipulare con il lavoratore, in modo consensuale, accordi individuali che comportano modifiche, anche in pejus, delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione. Tale disposizione è particolarmente “invasiva”, poiché prevede una deroga espressa al disposto dei precedenti commi dell’articolo 2103. Suddetto regime derogatorio deve manifestarsi attraverso un accordo espresso nelle sedi espressamente indicare dall’articolo 2113 del Codice civile e dall’articolo 76 del d.lgs. 276 del 2003 in tema di certificazione [13]. I patti individuali di demansionamento sono realizzati nell’interesse del lavoratore, gli stessi devono avere come oggetto la conservazione dell’occupazione, ovvero l’acquisizione di una diversa professionalità, ovvero il miglioramento delle condizioni di vita del lavoratore.
Il novellato articolo 2103 del Codice civile stabilisce infine che nel caso di assegnazione a mansioni superiori, «il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta» e che «l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi». Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, si può parlare di una trasformazione dell’oggetto contrattuale, determinata dall’ampliamento del contenuto della prestazione lavorativa oltre i limiti delle mansioni inizialmente previste [14]. Il datore di lavoro, con il consenso del lavoratore, è legittimato a modificare le mansioni di quest’ultimo, attraverso la modifica dell’oggetto del rapporto di lavoro, ossia la prestazione dedotta nel contratto. Tuttavia, per l’assegnazione temporanea a mansioni superiori, non è necessario il consenso del lavoratore.
L'abuso del demansionamento può portare ad una violazione grave dei diritti del lavoratore, la quale può determinare danni patrimoniali e non patrimoniali. Quando un datore di lavoro adotta una condotta illegittima di demansionamento, il lavoratore ha a disposizione diversi strumenti giuridici per tutelare i propri diritti:
Il tema del mutamento delle mansioni, con particolare riferimento al demansionamento, costituisce una delle tematiche più complesse e dibattute in giurisprudenza. La riforma dell’art. 2103 del Codice civile, operata dal d.lgs. 81/2015, ha introdotto una maggiore flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro, rispondendo alle esigenze dinamiche e mutevoli delle imprese nel mercato del lavoro moderno. Tuttavia, tale flessibilità ha anche esposto i lavoratori al rischio di abusi, con gravi implicazioni per la loro dignità e professionalità.
Appare fondamentale il bilanciamento tra la libertà d'iniziativa economica dell'imprenditore e la salvaguardia dei diritti fondamentali del lavoratore. Pur essendo legittimo per il datore di lavoro adattare l'organizzazione aziendale alle necessità del mercato, il potere di modificare le mansioni non deve e non può tradursi in un esercizio arbitrario in grado di compromettere la professionalità del dipendente. In questa ottica, il legislatore ha cercato di tutelare i lavoratori mediante misure che, pur riconoscendo il diritto d’impresa, pongono dei limiti chiari all’utilizzo di tale potere.
Sebbene la normativa vigente offra strumenti di protezione per il lavoratore, è imprescindibile che questa venga accompagnata da un’evoluzione culturale nelle dinamiche aziendali. Solo attraverso un equilibrio armonico tra le necessità produttive e la valorizzazione della professionalità del lavoratore si potrà garantire un ambiente lavorativo equo e conforme ai principi costituzionali.
Bibliografia
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[8] G. IUDICA, P. ZATTI, Trattato di diritto privato; O. MAZZOTTA, Diritto del lavoro, capitolo IV, 2016.
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[10] V. RICCHEZZA, A. BIANCO, C. CRISCI, G. AVALLONE, Diritto del lavoro, sindacale e previdenza sociale, 2025, capitolo V, sezione III.
[11] V. RICCHEZZA, A. BIANCO, C. CRISCI, G. AVALLONE, Op. cit.
[12] V. FERRANTE, La nuova disciplina delle mansioni del lavoratore, Quaderni del C.E.D.R.I., 2015
[13] U. GARGIULO, Lo jus variandi nel “nuovo” art. 2103 cod.civ., 2015, capitolo IV.
[14] R. VOZA, L’adibizione a mansioni superiori secondo l’art. 3, d.lgs. n. 81/2015, Capitolo 4
[15] M. VICECONTE, Jus variandi e demansionamento; il rifiuto della prestazione
[16] “Legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore, assentatosi dal posto di lavoro per un periodo superiore a quattro giorni in segno di protesta contro il demansionamento messo in atto dal datore di lavoro”
[17] G. FAVA, E. ASCHEDEMINI, Risarcibile il danno non patrimoniale fatto valere dopo tre anni, Rivista Ordine dei Consulenti del lavoro, Consiglio provinciale di Milano
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