Fringe Benefits: risposte alle principali FAQ

Fringe Benefits, le principali FAQ

1. Che cosa sono i Fringe Benefits?

I fringe benefits sono compensi in natura, ossia beni o servizi (non denaro), che l’azienda offre al lavoratore come integrazione alla normale retribuzione. La loro concessione è generalmente discrezionale e dipende dalla politica aziendale, salvo nei casi in cui il CCNL applicato preveda l’obbligatorietà.

2. Normativa in materia

I Fringe Benefits sono regolamentati dall'articolo 51 del DPR 917/1986 (Testo Unico delle Imposte sui Redditi). 

3. Quali sono i principali Fringe Benefits?

Gli esempi più comuni sono: il computer portatile, il tablet, il telefono cellulare, l'alloggio, l'automobile aziendale in uso promiscuo, i buoni pasto, il carburante, le gift card, contributi per enti o casse di assistenza sanitaria, finanziamenti alla previdenza complementare, polizze assicurative, affitto della prima casa, bolletta della luce, ecc.

4. Come vengono concessi al dipendente?

I beni e/o servizi riconosciuti dal datore di lavoro ai lavoratori sono principalmente di due tipi: beni prodotti dall'azienda (il valore del Fringe Benefit da considerare è quello medio di vendita del bene al grossista); beni o servizi acquistati da un fornitore esterno (il valore del Benefit è pari al costo d'acquisto del Voucher).

5. I Fringe Benefits sono esenti da imposte e contributi?

I fringe benefits, essendo compensi in natura, fanno parte della retribuzione e sono generalmente soggetti a IRPEF e contribuzione INPS, in quanto concorrono alla formazione del reddito da lavoro. Tuttavia, l'articolo 51 del TUIR prevede un’esenzione: se il loro valore complessivo non supera i 258,23 euro annui, non sono soggetti né a imposte né a contributi. Fino al 31 dicembre 2024, questa soglia è stata temporaneamente innalzata a 1000 euro per i lavoratori senza figli a carico e a 2000 euro per quelli con figli a carico. Oltre tali limiti, l’intero importo del fringe benefit diventa imponibile!

6. Quali sono gli adempimenti in capo al lavoratore?

Per ottenere l’esenzione fino a 2000 euro sui fringe benefits prevista per i lavoratori con figli a carico nel 2024, il dipendente deve fornire al datore di lavoro un’autocertificazione in cui dichiara di avere figli a carico. Questa dichiarazione è necessaria affinché il datore possa applicare correttamente la soglia di esenzione prevista dalla normativa.

7. L'auto aziendale a uso promiscuo rientra nella valutazione dei 2000 euro (lavoratore con figli a carico) previsti per il 2024?

Nel limite dei 2000 euro previsto dall'articolo 40 del Decreto Lavoro n. 48/2023 rientrano tutti i beni e servizi concessi al dipendente a titolo di fringe benefit. Questo include anche il valore attribuito all'auto aziendale ad uso promiscuo, oltre ad altri benefits eventualmente corrisposti. Il superamento di tale soglia comporta l’imponibilità dell’intero importo ricevuto!

8. Può essere concesso un Fringe Benefit ad un lavoratore in Smart Working?

Sì, anche i lavoratori in smart working possono beneficiare dei fringe benefits riconosciuti dal datore di lavoro, alle stesse condizioni previste per gli altri lavoratori. La modalità di lavoro non influisce sulla possibilità di accedere a questi benefici, che restano soggetti alle soglie di esenzione stabilite dalla normativa vigente.

9. I Fringe Benefits devono essere inseriti in busta paga?

Sì, i fringe benefits sono considerati “compensi in natura” e, di conseguenza, vengono riportati ogni mese nella busta paga del dipendente. Il loro valore deve essere formalmente indicato nel cedolino.

Fringe Benefits 2025: veicoli in uso promiscuo

A partire dal prossimo anno, il 2025, è possibile che vengano introdotti nuovi criteri per il calcolo dei fringe benefits relativi all’assegnazione di veicoli destinati all’uso promiscuo da parte dei dipendenti.

Attualmente, per i contratti stipulati dal 1° luglio 2020, il fringe benefit è calcolato in base alle emissioni di CO2, con quattro fasce percentuali applicate al costo chilometrico (secondo le tabelle Aci) moltiplicato per una percorrenza convenzionale di 15.000 km. 

La percentuale da applicare è la seguente:

La legge di Bilancio in discussione propone un nuovo sistema di calcolo basato sulla tipologia di alimentazione dell'autovettura, mantenendo il limite di percorrenza convenzionale di 15.000 km annui.

La percentuale da applicare potrebbe essere:

Questa modifica ridurrebbe la tassazione per i veicoli elettrici e ibridi, ma anche per quelli con emissioni elevate, attualmente tassati al 60%. È quindi possibile che il testo venga rivisto prima dell’approvazione.

Le nuove regole per il calcolo dei fringe benefits legati all’assegnazione di veicoli in uso promiscuo ai dipendenti dovrebbero essere valide per i contratti sottoscritti a partire dal 1° gennaio 2025.

Attendiamo la pubblicazione della legge finanziaria 2025 per ottenere un quadro più chiaro e completo a riguardo.

Rinnovo del CCNL Dirigenti industria

Il 13 novembre 2024 è stato sottoscritto il rinnovo del CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro) Dirigenti industria, con validità dal 1° gennaio 2025 fino al 31 dicembre 2027.

Le principali novità riguardano:

1. Qualifica

L'articolo 1, comma 1, del CCNL Dirigenti Industria specifica che il dirigente è definito come colui che, ove sussistano tutte le condizioni elencate, esercita le proprie funzioni con l'obiettivo di promuovere, coordinare e gestire il raggiungimento degli obiettivi, non necessariamente di tutta l'impresa, ma anche solo di un suo "ramo autonomo". Quest'ultimo concetto rappresenta una novità rispetto alla disciplina previgente, che non contemplava questa specificazione.

Il comma 2 dello stesso articolo introduce, nell'elenco esemplificativo della definizione di dirigente, le cosiddette figure apicali. Questi soggetti sono descritti come "figure professionali di più elevata qualificazione e consolidata esperienza tecnico-professionale, che contribuiscono a definire e a realizzare in piena autonomia gli obiettivi dell'impresa o di un suo ramo autonomo".

2. Retribuzione: TMCG e Una Tantum

Il rinnovo del CCNL Dirigenti industria prevede un miglioramento della retribuzione minima del dirigente (TMCG): 80.000,00 euro per l'anno 2025 e 85.000,00 euro per l'anno 2026. A questa retribuzione possono senz'altro aggiungersi superminimi, aumenti di anzianità, ecc.

A copertura dell'anno 2024 è riconosciuto, entro il mese di marzo 2025, un importo una tantum pari al 6% del trattamento economico annuo lordo fruito nel 2024. Tale importo è garantito al sussistere dei seguenti requisiti:

  1. dirigenti che risultino inquadrati come tali in azienda almeno dal 1° gennaio 2019;
  2. dirigenti che fruiscano nel 2024 di un trattamento economico annuo lordo, come definito dall’art. 3, comma 3, del CCNL, fino a 100.000,00 euro;
  3. dirigenti che, nel periodo di vigenza del precedente rinnovo (dal 1° gennaio 2019) e fino al momento di stipula del presente contratto (13 novembre 2024), non abbiano percepito aumenti retributivi o compensi di altra natura, tranne quelli dovuti per l’adeguamento al TMCG e tranne gli aumenti di anzianità.

Le misure di welfare riconosciute alla generalità dei dipendenti fruite dal dirigente, le corresponsioni una tantum e i compensi di importo variabile collegati ad indici e/o risultati (MBO), non costituiscono "aumenti" o "compensi in natura" idonei a escludere il riconoscimento dell'importo una tantum descritto.

3. Compensi di importo variabile legati ad indici e/o risultati

L'articolo 6 bis impone alle imprese di "adottare sistemi di retribuzione variabile collegati ad indici o risultati, che devono computare, ai fini della determinazione del compenso, i periodi di congedo di maternità e di paternità obbligatori e di congedo parentale". Pertanto, i sistemi di retribuzione variabile basati su indici e risultati devono essere un elemento fondamentale del contratto di lavoro del dirigente, in quanto la sua performance deve essere sempre più focalizzata sul conseguimento di obiettivi specifici dell'impresa.

4. Formazione e politiche attive

A partire dal 2025, l'azienda dovrà contribuire con una quota annua di 100,00 euro per ogni dirigente in servizio, destinata al finanziamento della Fondazione Fondirigenti.

5. Cultura d'impresa e manageriale

L'articolo 9 bis stabilisce le modalità per la diffusione della cosiddetta "cultura d'impresa", attribuendo un ruolo centrale all'associazione "4 Manager". Per finanziare tale associazione, è confermata una quota annua di 100,00 euro per ogni dirigente, a carico dell'azienda.

6. Trasferte e missioni

L'importo aggiuntivo, per il rimborso delle spese non documentabili in caso di trasferte, passa da 85,00 euro a 100,00 euro.

7. Malattia

Sono previsti 6 mesi di malattia aggiuntivi, oltre ai 12 mesi già stabiliti, nel caso di patologie oncologiche. Questi 6 mesi supplementari potranno essere usufruiti esclusivamente entro i primi tre anni dall'insorgenza della patologia.

8. Tutela della maternità, paternità e della genitorialità condivisa

L'articolo 11-bis prevede che:

  1. in vista o durante i periodi di astensione obbligatoria (di maternità o paternità) la/il dirigente, se lo desidera, potrà concordare con il datore, eventualmente con l’ausilio della RSA se presente, modalità per rimanere costantemente informata/o sulle attività di propria competenza e sulle novità operative della propria area e/o dell’azienda, al fine di facilitare il reinserimento nell’organizzazione al rientro;
  2. per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 D. Lgs. 151/2001 l'indennità prevista dall’art. 34 del decreto, nel caso di fruizione del permesso fino al sesto anno di vita del bambino, è integrata fino al 100 % per il primo mese di congedo;
  3. il diritto alla conservazione del posto e di rimanervi fino al compimento di 1 anno di vita del bambino, secondo quanto previsto dalle disposizioni di legge vigenti, deve essere garantito al rientro dei periodi di congedo di maternità/paternità obbligatorio e, naturalmente, anche nel caso di fruizione, durante il primo anno di vita del bambino, dei periodi di congedo parentale, salvo che la/il dirigente vi rinunci espressamente in sede protetta;
  4. le imprese hanno la possibilità di prevedere un più ampio periodo di congedo di paternità obbligatorio rispetto ai 10 giorni previsti per legge.

9. Copertura assicurativa (infortunio e malattia a causa di servizio)

A decorrere dal 1° gennaio 2025, sono stati innalzati gli importi delle polizze di cui al comma 5 dell'articolo 12:

  1. innalzamento della copertura, nel caso di dirigente che non abbia figli a carico né coniuge, da 200.000 a 300.000,00 euro e, quando il nucleo familiare della/del dirigente interessato risulti composto da uno ovvero da più figli a carico e/o dal coniuge, da 300.000 a 400.000,00 euro;
  2. modifica della quota a carico del dirigente da 200,00 a 300,00 euro annui.

10. Previdenza complementare

Modificata la contribuzione dovuta al fondo PREVIDAI (Articolo 18):

  1. alla quota minima a carico dell’impresa – pari al 4% della retribuzione globale lorda effettivamente percepita da ciascun dirigente in servizio, da applicarsi fino al limite di 200.000,00 (precedentemente fissato a 180.000 euro) e nella misura minima di 4.800 euro – è stata aggiunta un’ulteriore quota del 2%;
  2. conseguentemente, la quota a carico del dirigente è stata fissata al 2% e non più al 4%, facendo sempre salva l’ipotesi che l’impresa possa farsi carico di un ulteriore 1%, nel qual caso il contributo a carico del dirigente rimane fissato in una quota percentuale di pari valore.

Il rinnovo del CCNL Dirigenti industria ha infine previsto un rafforzamento del ruolo dell'assistenza sanitaria integrativa attraverso la costituzione della IWS Spa (società creata su indicazione del FASI).

Paga oraria e paga "mensilizzata"

Sommario: 1. Determinare la retribuzione imponibile 2. Il criterio di calcolo orario 3. Il criterio "mensilizzato"

1. Determinare la retribuzione imponibile

La determinazione della retribuzione imponibile è cruciale per calcolare correttamente il cedolino paga e assicurarne la conformità alle normative fiscali e contributive. I due principali metodi di calcolo della retribuzione sono:

Il sistema orario prevede che il lavoratore venga retribuito in maniera analitica per ogni singola ora lavorata nel mese di riferimento. Il sistema "mensilizzato" prevede  invece che il lavoratore venga retribuito in misura fissa con una retribuzione mensile calcolata su 26 giornate.

La vera differenza tra i due sistemi retributivi risiede nel fatto che il lavoratore retribuito con il sistema orario percepisce un importo diverso ogni mese, poiché il numero di ore lavorabili varia a seconda della durata del mese. Nei mesi composti da 31 giorni, la retribuzione sarà più alta, mentre in un mese come febbraio, con meno ore lavorabili, la paga sarà più bassa. Al contrario, il dipendente "mensilizzato" riceve una retribuzione fissa e invariata ogni mese, indipendentemente dalla lunghezza dello stesso.

N.B. La retribuzione annua calcolata utilizzando i due sistemi è molto simile ma non coincide in maniera perfetta!

2. Il criterio di calcolo orario

Il sistema di retribuzione orario permette di calcolare la retribuzione del lavoratore in base al numero delle ore lavorative ricadenti all'interno del mese di riferimento. A questo importo viene aggiunta la retribuzione per le giornate di festività, per le ferie, per le assenze tutelate e per le ore straordinarie.

Per determinare la retribuzione imponibile, si applica la seguente formula:

Retribuzione imponibile = Paga oraria × Numero di ore lavorate nel mese

Calcolo della retribuzione oraria: il valore della retribuzione oraria è calcolato dividendo la retribuzione mensile stabilita dal CCNL, in riferimento al livello di inquadramento del lavoratore, per il divisore orario (anch'esso previsto dal CCNL).

Paga oraria = Retribuzione mensile / Divisore orario

Esempio pratico:

Paga oraria: €2.000 / 168 = € 11,90

Retribuzione imponibile mensile: 11,9 0 × 160 = € 1.904,00.

3. Il criterio "mensilizzato"

Il sistema di retribuzione "mensilizzato" assicura una retribuzione fissa al lavoratore ogni mese, calcolata sul pagamento di 26 giornate di retribuzione giornaliera. La durata del mese e le ore lavorate al suo interno non influiscono sul calcolo. Nel sistema di retribuzione "mensilizzato" devono essere integrate o rettificate le 26 giornate in base agli eventi che si verificano nel mese di riferimento (ad esempio ferie, straordinari, malattia, ecc.).

Retribuzione imponibile = Retribuzione mensile prevista dal CCNL

Calcolo della retribuzione giornaliera: il valore della retribuzione giornaliera è calcolato dividendo la retribuzione mensile stabilita dal CCNL, in riferimento al livello di inquadramento del lavoratore, per 26.

Nel caso di rapporto di lavoro a tempo part-time è fondamentale riproporzionare la retribuzione mensile per l'orario effettivamente svolto dal lavoratore e dividere il risultato per 26.

Esempio pratico:

Per un approfondimento sulla busta paga clicca qui.

TFR e fondi pensione: cosa scegliere?

Sommario: 1. Il TFR 2. La destinazione 3. Tipologie di fondi pensione 4. Tassazione del TFR

1. Il TFR

Il TFR (trattamento di fine rapporto) è regolamentato direttamente dalla legge, più nello specifico dall'articolo 2120 del Codice civile. Tale articolo specifica che: "in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni". A titolo esemplificativo si può affermare che la quota di TFR maturata in un anno è equiparabile a circa una mensilità dello stipendio.

2. La destinazione

Quando il lavoratore viene assunto ha tempo sei mesi per effettuare la scelta di destinazione del TFR.

Pertanto, il trattamento di fine rapporto:

Come si fa a capire qual è la soluzione migliore per il proprio TFR?

Non esiste una risposta universale a questa domanda, poiché la scelta dipende da una valutazione personale del lavoratore in base alla propria situazione. Se il lavoratore opta per lasciare il TFR in azienda, avrà comunque la possibilità, in un secondo momento, di destinarlo a un fondo pensione. Tuttavia, non vale il contrario: una volta scelto di destinare il TFR a un fondo pensione, non sarà possibile trasferirlo nuovamente in azienda.

3. Tipologie di fondi pensione

Attualmente esistono tre tipologie di fondi pensione:

4. Tassazione del TFR

TFR in azienda: se il lavoratore opta per tenerlo in azienda, nel momento dell'erogazione quest'ultimo andrà a tassazione separata. Questo significa che la tassazione del TFR viene calcolata in base alla media delle aliquote di tassazione dei 5 anni precedenti all'erogazione (il limite minimo di tassazione è il 23%).

TFR nel fondo pensione: la tassazione avviene nel momento in cui il TFR viene erogato al lavoratore e può variare da una percentuale del 15% ad una percentuale del 9%. Questa percentuale è influenzata dal numero di anni di iscrizione del lavoratore alla previdenza integrativa.

Codici tributo F24 per credito Bonus Natale

L'Agenzia delle entrate definisce, con la risoluzione n. 54/E, i codici tributo per compensare in F24 il credito maturato a seguito dell'erogazione del Bonus Natale (art. 2-bis decreto-legge 9 agosto 2024, n. 113).

Per quanto riguarda la parte operativa, i sostituti d'imposta potranno recuperare le somme erogate sotto forma di credito da utilizzare in compensazione (art. 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241), a partire dal giorno successivo all'erogazione dell'indennità in busta paga.

A tal fine, sono stati istituti specifici codici tributo da utilizzare nei modelli F24 e F24 EP.

Modello F24

Codice "1703", intitolato "Credito maturato dai sostituti d'imposta per l'erogazione del bonus ai lavoratori dipendenti - art. 2-bis decreto-legge 9 agosto 2024, n. 113".

La risoluzione n. 54/E specifica che:

Modello F24 "Enti pubblici"

Codice "174E", intitolato "Credito maturato dai sostituti d'imposta per l'erogazione del bonus ai lavoratori dipendenti - art. 2-bis decreto-legge 9 agosto 2024, n. 113". L'Agenzia delle entrate specifica che: "in sede di compilazione dell'F24 EP, il codice tributo 174E è esposto nella sezione Erario (valore F). Nel "campo riferimento B" è indicato l'anno in cui è avvenuta l'erogazione del bonus (anno 2024)".

Pronunce di novembre 2024 Cassazione Sez. Lavoro

Ord. n. 28248 - 04/11/2024  Licenziamento

Legittimo il licenziamento del lavoratore che fa timbrare il cartellino al collega e arriva con un un'ora di ritardo.

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Ord. n. 28377 - 05/11/2024  I.N.A.I.L.

Il risarcimento dell'Istituto per infortunio in itinere non viene riconosciuto se è stato accertato, tramite test, che il lavoratore guidava in stato di ebbrezza.

 

Ord. n. 28429 - 05/11/2024  I.N.A.I.L.

Il risarcimento per infortunio in itinere è riconosciuto al dipendente che, durante l'orario di lavoro, effettua spostamenti per conto dell'azienda, anche se utilizza mezzi propri.

 

Ord. n. 28657 - 07/11/2024  Contratti

Contratto a tempo determinato legittimo per l'inserimento lavorativo dei disabili.

 

Ord. n. 28828 - 08/11/2024 Licenziamento

Il licenziamento del dipendente che pubblica sui social espressioni lesive della reputazione aziendale è considerato illegittimo.

 

Ord. n. 28927 - 11/11/2024  Licenziamento

Illegittimo il licenziamento del dipendente in assenza di contestazione disciplinare.

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Ord. n. 28929 - 11/11/2024  Licenziamento

Il dipendente che arriva costantemente in ritardo al lavoro può essere legittimamente licenziato.

 

Ord. n. 29135 - 12/11/2024  Licenziamento

È legittimo il licenziamento del lavoratore che utilizza i due giorni di permesso sindacale per motivi personali

Clicca qui per l'ordinanza completa

 

Ord. n. 29914 - 20/11/2024  Licenziamento

È illegittimo il licenziamento per GMO in caso non venga rispettato l'obbligo di repêchage

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Ord. n. 30080 - 21/11/2024  Licenziamento

È illegittimo il licenziamento del malato oncologico che non vuole rientrare al lavoro una volta superato il periodo di comporto. L'azienda aveva rifiutato la sua richiesta di trasferimento in una sede più vicina.

 

Ord. n. 30087 - 21/11/2024  Licenziamento

È illegittimo il licenziamento per giusta causa del Manager del Milan per le dichiarazioni fatte ad un giornale in contrasto con il Ceo. Tali dichiarazioni rientrano nella libertà di espressione. Respinto però il ricorso contro il taglio del risarcimento.

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Ord. n. 30258 - 25/11/2024  I.N.P.S.

Viene riconosciuto l'APE sociale anche a colui che si è rioccupato con contratti a termine sotto i 6 mesi.

 

Ord. n. 30612 - 28/11/2024  Licenziamento

Illegittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che si assenta per due settimane di ferie per un fraintendimento con il datore.

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Ord. n. 30628 - 28/11/2024  I.N.P.S.

Il diritto ai permessi mensili retribuiti ai sensi della legge 104/1992 sorge dopo la domanda amministrativa.

 

Ord. n. 30748 - 29/11/2024  Licenziamento

Illegittimo il licenziamento del lavoratore in malattia che per depressione va a suonare al piano bar.

 

Ord. n. 30748 - 29/11/2024  Licenziamento

Illegittimo il licenziamento del del lavoratore in malattia che per depressione va a suonare al piano bar.

 

 

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Dimissioni durante il periodo protetto

Sommario: 1. Il periodo protetto 2. Tipologie di dimissioni

1. Il periodo protetto

Prima di rispondere alla domanda: "come funzionano le dimissioni nel periodo protetto?", è doveroso chiarire in cosa consiste quest'ultimo. Il periodo protetto è un intervallo temporale durante il quale viene garantita una tutela speciale alla genitorialità. Durante questa fase, il datore di lavoro non può procedere al licenziamento del dipendente. Inoltre, se il dipendente decide di dimettersi, le dimissioni devono essere convalidate dall'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente. La ratio dell'istituto della convalida delle dimissioni sta nella volontà, da parte del Legislatore, di garantirne la genuinità e scongiurare eventuali pressioni o coercizioni da parte del datore di lavoro nei confronti del lavoratore.

Si considera periodo protetto quello che va dall'inizio della gravidanza fino al compimento dei 3 anni di vita del bambino (anche in caso di adozione e affidamento).

2. Tipologie di dimissioni

Il lavoratore che intende dimettersi durante il periodo protetto deve comunicarlo preventivamente al datore di lavoro, mediante una lettera consegnata a mano o inviata tramite raccomandata A/R. Il datore di lavoro è tenuto a firmare la lettera e a restituirne una copia come ricevuta. Le dimissioni devono essere convalidate dall'Ispettorato Territoriale del Lavoro entro 30 giorni, pena la loro nullità.

Per capire come funzionano le dimissioni nel periodo protetto è fondamentale fare una distinzione tra:

Riduzione edilizia per l'anno 2024

Il Ministero dell'Economia e delle Finanze ha confermato, nella misura del 11,50%, la riduzione dei contributi per le imprese edili nell'anno 2024.

Il beneficio consiste in una riduzione sui contributi dovuti per le assicurazioni sociali diverse da quella pensionistica e si applica per i soli operai occupati a tempo pieno. Per l'anno 2024, l'agevolazione contributiva non sarà concessa ai lavoratori per i quali sono previste altre specifiche agevolazioni contributive che non consentono il cumulo con ulteriori riduzioni (es: esonero strutturale per l'occupazione giovanile, art. 1, comma 100, legge 27 dicembre 2017, n. 205).

Il diritto all'agevolazione contributiva è riconosciuto ai datori di lavoro rientranti:

Condizioni per beneficiare della riduzione dei contributi per le imprese edili nell'anno 2024:

  1. possesso di DURC regolare;
  2. rispetto degli obblighi di legge;
  3. rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali;
  4. rispetto dell'articolo 1, comma 1, del decreto-legge 9 ottobre 1989, n. 338, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 dicembre 1989, n.389, in materia di retribuzione imponibile;
  5. assenza, a carico dei datori di lavoro, di condanne passate in giudicato per violazioni della normativa sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro nei cinque anni precedenti la data di applicazione dell'agevolazione.

Domanda telematica:

L'utente può inviare la richiesta di agevolazione attraverso l'utilizzo del modulo "Rid-Edil" disponibile all'interno del cassetto previdenziale del contribuente, nella sezione "Crea Istanza". In caso di esito positivo viene attribuito alla posizione contributiva interessata il codice di autorizzazione "7N" per il periodo da ottobre 2024 a gennaio 2025. La circolare sottolinea che lo sgravio si riferisce al periodo che va da gennaio 2024 a dicembre 2024.

I codici da utilizzare sono:

Termini per fruire del beneficio della riduzione dei contributi per le imprese edili nell'anno 2024:

Il beneficio può essere fruito attraverso le denunce contributive Uniemens fino al mese di competenza gennaio 2025. I datori di lavoro possono inviare le domande per l'applicazione della riduzione contributiva in oggetto, relativa all'anno 2024, fino al 15 febbraio 2025.

Premio Inail 2024: riduzione artigiani

Il decreto del 9 ottobre 2024, pubblicato nella sezione "Pubblicità legale" del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in data 7 novembre 2024, certifica la riduzione per le imprese artigiane che non hanno avuto infortuni nel biennio 2022/2023 (ai sensi dell'articolo 1, comma 780 e comma 781, lettera b. della legge 296/2006).

Tale riduzione è prevista in misura pari al 4,81% dell'importo del premio assicurativo dovuto per il 2024. La decisione è avvenuta a seguito della delibera del Consiglio di Amministrazione INAIL del 18 luglio 2024, confermata con il decreto interministeriale in oggetto.

Rimane implicito e fondamentale che, al fine di usufruire della riduzione artigiani, il datore di lavoro dovrà necessariamente risultare in regola con tutti gli obblighi normativi previsti in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Tali obblighi comprendono il rispetto delle disposizioni delineate dal decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, noto come Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro, e le sue successive modificazioni e integrazioni. Oltre a questo, il datore di lavoro dovrà risultare in regola con le normative specifiche che si applicano al suo settore produttivo.

Per poter richiedere la riduzione per le imprese artigiane tutti i soggetti interessati saranno chiamati a  presentare un’autocertificazione firmata e datata. La richiesta di riduzione verrà presentata all'intermediario in sede di autoliquidazione 2024/2025.

Inps: nuova piattaforma Ve.R.A.

Ve.R.A./Simulazione Durc, come confermato dal messaggio 3662 del 05/11/2024 INPS, è composta da due funzionalità:

Le due sezioni permettono di verificare le esposizioni debitorie del contribuente e ogni altra informazione rilevante. Forniscono il dettaglio dello stato e della natura del credito contributivo e offrono la possibilità di simulare automaticamente l’esito della regolarità (secondo i criteri stabiliti nel D.M. 30 gennaio 2015).

La procedura Ve.R.A. garantisce una gestione tempestiva delle anomalie. Offre al contribuente non in regola con gli adempimenti contributivi l'opportunità di attivarsi immediatamente e di evitare così l'emissione dell'invito a regolarizzare derivante dalla richiesta di Durc On Line.

Come funziona Ve.R.A./Simulazione Durc?

I soggetti contribuenti e i loro intermediari, in possesso della specifica profilazione "Delega Master" accedono mediante SPID, CIE o CNS. Successivamente alla richiesta di verifica e di simulazione il servizio genera un ticket contente il numero della richiesta di consultazione. Nella sezione archivio è possibile verificarne l'esito:

Funzionalità Pre-durc

L'Istituto ha inoltre sottolineato che il servizio "Pre-durc" permette 30/15 giorni prima della data di scadenza del DURC di verificare la validità dello stesso. Il servizio notifica al "Delegato Master" il seguente messaggio: "per anticipare la gestione delle eventuali irregolarità che si sono prodotte nel corso del periodo della sua validità, la invitiamo ad interrogare la procedura Ve.R.A. inserendo il ticket YYYYY in archivio. In caso di presenza di situazioni a debito la preghiamo di contattare la sede Inps di riferimento o di operare con le specifiche funzionalità disponibili sul portale dell’Istituto, al fine della loro sistemazione". L'intermediario dovrà scegliere la modalità (PEC, e-mail o SMS) e le tempistiche di ricezione della notifica del numero di ticket generato automaticamente dal sistema. Successivamente, sarà chiamato a inserire in procedura il numero di ticket comunicato e la Piattaforma restituirà l'esito della verifica.

Il superminimo: quando è assorbibile?

Sommario: 1. Assegnazione 2. Il superminimo assorbibile e non assorbibile 3. Assorbibilità

1. Assegnazione

Il superminimo è un elemento accessorio della retribuzione che può essere assegnato sia in fase di assunzione, sia successivamente. Questo elemento retributivo consiste in una somma, pattuita nel contratto individuale di lavoro (superminimo individuale) o nell'ambito della contrattazione aziendale (superminimo collettivo), destinata ad incrementare in maniera stabile la retribuzione. Tale somma non può essere successivamente ridotta unilateralmente dal datore di lavoro.

2. Il superminimo assorbibile e non assorbibile

Il superminimo può essere assorbibile o non assorbibile: il primo può essere assorbito da futuri aumenti decisi in sede di contrattazione collettiva; il secondo rimane immodificato a seguito dei suddetti aumenti.

Esempio pratico:

Il principio dell'assorbimento non è esplicitamente affermato dalla legge, ma è ricavabile dall'articolo 2077 c.c., il quale afferma che: "le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro". 

3. Assorbibilità

Per quanto concerne il superminimo generico vale la presunzione semplice di assorbimento, questo significa che lo stesso è conglobato nel nuovo trattamento retributivo previsto dal contratto collettivo. Salvo il caso in cui lo stesso contratto non disponga diversamente, ovvero nel caso in cui le parti del contratto individuale non abbiano espressamente stabilito la conservazione ad personam del superminimo ed il suo cumulo con il nuovo trattamento retributivo.

Il superminimo di merito è invece escluso dalla regola dell'assorbimento. Lo stesso, a seguito dell'assorbimento, rimane in vita e si cumula al nuovo trattamento retributivo. La ragione della salvezza delle clausole che prevedono trattamenti più favorevoli, causalmente legati ai meriti del singolo lavoratore, sta appunto nell'estraneità di tale clausola di carattere strettamente personale, all'area coperta dalla contrattazione collettiva.

Attenzione! L'onere della prova della natura del superminimo, quale compenso aggiuntivo correlato a specifici meriti, grava sul lavoratore il quale ne richiede la conservazione.