L’ISTAT, attraverso il Comunicato del 17 marzo 2025, ha pubblicato i dati aggiornati relativi all’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati per il mese di febbraio 2025.
Secondo le rilevazioni dell’Istituto di statistica, l’indice ha raggiunto il valore di 121,10 punti, pertanto il coefficiente di rivalutazione per il mese di febbraio 2025 è 0,811564.
Sommario: 1. Contributo adizionale Naspi: nuove indicazioni INPS 2. Ambito di applicazione 3. Modalità di recupero del contributo
L’INPS, con il Messaggio n. 913 del 14 marzo 2025, ha fornito chiarimenti aggiuntivi in merito all’applicazione dell’esonero dal pagamento del contributo addizionale NASpI. L’intervento si pone come integrazione alla Circolare n. 91 del 4 agosto 2020 e mira a fornire chiaririmenti rispeto alle attività escluse dall’obbligo contributivo.
L’esonero si applica ai contratti stipulati con i cosiddetti "lavoratori extra", impiegati per servizi speciali di durata non superiore a tre giorni nei settori del turismo e dei pubblici esercizi, come previsto dall’articolo 29, comma 2, lettera b) del D.Lgs. 81/2015.
Con il recente aggiornamento, l’INPS ha incluso nell’esonero anche le attività di:
Per i datori di lavoro che hanno già versato il contributo addizionale NASpI nei periodi di paga successivi al gennaio 2020, l’INPS ha indicato le modalità per il recupero delle somme tramite il flusso UniEmens. Il recupero dovrà avvenire entro tre mesi dalla pubblicazione del Messaggio, utilizzando il codice causale “L810” all’interno della sezione della dichiarazione UniEmens.
Se i lavoratori extra non risultano più in forza, i datori di lavoro dovranno inviare un flusso di regolarizzazione relativo all’ultimo mese di attività del dipendente, specificando il codice indicato per il rimborso.
Sommario: 1. Le caratteristiche del part-time verticale ciclico 2. Gli aspetti contrattuali 3. Effetti previdenziali
Il part-time verticale ciclico rappresenta una soluzione contrattuale che consente di alternare periodi di lavoro a periodi di inattività durante l’anno. A differenza del part-time tradizionale, che prevede una riduzione delle ore su base settimanale, questa formula distribuisce il lavoro su base annua, consentendo al dipendente di lavorare solo in alcuni mesi dell’anno, come nel caso di un impiego da aprile a ottobre. Durante i mesi di inattività, il lavoratore non percepisce stipendio ma conserva il diritto al proprio posto di lavoro.
Per definire correttamente il rapporto di part-time verticale ciclico è necessario specificare nella lettera di assunzione due aspetti fondamentali:
Deve essere puntualmente indicato il periodo di lavoro effettivo durante l’anno e quello di “non lavoro” nel quale il lavoratore rimarrà a casa senza stipendio ma con conservazione del posto di lavoro.
Il lavoratore, inoltre, matura i ratei (mensilità aggiuntive, ferie, R.O.L., Tfr, ecc.) nei periodi in cui lavora e in proporzione al suo orario di lavoro part-time.
L’Inps, con circolare 74/2021, ha specificato inoltre che i periodi di “non lavoro” di un lavoratore part-time verticale ciclico:
L’Istituto specifica, però, che per il riconoscimento dell’intero periodo di contribuzione annuale (52 settimane) è necessario che venga accreditata la retribuzione minima prevista per l’anno di riferimento; diversamente, il numero delle settimane riconosciute sarà pari al rapporto tra l’imponibile retributivo annuo del lavoratore e il minimale settimanale pensionistico in vigore nell’anno di riferimento, che per l'anno 2025 risulta pari a 241,36 euro.
Sommario: 1. Nuovo obbligo assicurativo per le imprese 2. Caratteristiche della copertura assicurativa 3. Implicazioni per le imprese e il mercato assicurativo
A partire dal 31 marzo 2025, tutte le imprese con sede in Italia, nonché quelle estere con una stabile organizzazione nel Paese, dovranno stipulare una polizza assicurativa per coprire i danni causati da calamità naturali ed eventi catastrofali.
L'obbligo, introdotto dalla Legge 213/2023, riguarda specificamente l'assicurazione dei beni iscritti in bilancio nelle immobilizzazioni materiali dell’attivo patrimoniale, quali:
Restano escluse dall'obbligo le imprese agricole, mentre per tutte le altre la mancata sottoscrizione della polizza potrà incidere sulla possibilità di accedere a finanziamenti e contributi pubblici in caso di calamità.
Il Decreto n. 18 del 30 gennaio 2025, pubblicato in Gazzetta Ufficiale, ha definito le modalità operative dell’obbligo assicurativo. La copertura dovrà includere eventi come terremoti, alluvioni, frane e inondazioni, escludendo invece gli incendi, a meno che non siano diretta conseguenza di un evento catastrofale.
Le polizze potranno prevedere una franchigia fino al 15% del danno e massimali di indennizzo differenziati in base al valore dei beni assicurati. Per importi fino a 30 milioni di euro, il rimborso minimo garantito sarà del 70% del danno subito, mentre per valori superiori sarà lasciato alla negoziazione tra le parti.
L'introduzione dell'obbligo sposta la responsabilità del risarcimento dei danni da eventi calamitosi dallo Stato alle compagnie assicurative, con un impatto significativo sui bilanci aziendali. Sebbene la normativa miri a garantire maggiore stabilità finanziaria alle imprese colpite da eventi catastrofali, resta da valutare l’effetto di queste nuove spese obbligatorie, soprattutto per le piccole e medie imprese. Allo stesso tempo, le compagnie assicurative dovranno gestire il rischio in modo sostenibile, trovando un equilibrio tra premi richiesti e copertura offerta.
Sommario: 1. L'aspettativa non retribuita: definizione e condizioni 2. Congedo per la formazione, una possibile alternativa 3. Possibilità di rifiuto
L’aspettativa non retribuita è un periodo di sospensione del rapporto di lavoro che può essere richiesto dal lavoratore, purché vi siano giustificativi specifici. Durante questo periodo, il lavoratore conserva il diritto di mantenere il proprio posto di lavoro.
La legge stabilisce alcune situazioni in cui tale richiesta è giustificata, ma il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) Terziario ammetta l'aspettativa non retribuita nei casi di: adozioni internazionali; gravi motivi (per un periodo non superiore a due anni, continuativi o frazionati, nell’arco dell’intera vita lavorativa); tossicodipendenti e familiari di tossicodipendenti; per malattia (anche per tubercolosi); per infortunio; per la formazione; per i membri del parlamento nazionale o assemblee regionali o funzioni pubbliche; per vittime di violenza.
Il CCNL Terziario pone particolare attenzione al congedo per la formazione. I lavoratori che hanno almeno quattro anni di anzianità presso la stessa azienda possono richiedere un periodo di aspettativa non retribuita per la formazione. Tuttavia, questo periodo non può superare gli undici mesi nell’arco della vita lavorativa, e il numero di lavoratori in aspettativa non può essere maggiore dell’1% della forza lavoro complessiva. Inoltre, nelle aziende con una forza lavoro compresa tra i 30 e i 99 dipendenti, solo un lavoratore può usufruire di questo particolare tipo di aspettativa.
La legge e il CCNL Terziario non obbligano il datore di lavoro ad accettare la richiesta di aspettativa non retribuita. A differenza di permessi obbligatori, come congedi di maternità e paternità, permessi per malattia o donazione di sangue, il datore di lavoro ha il diritto di rifiutare la richiesta qualora le motivazioni presentate dal lavoratore siano illegittime o se le esigenze aziendali (tecnico-organizzative) non permettano la sua assenza. Inoltre, l’azienda può decidere di accettare solo parzialmente la richiesta, fornendo motivazioni adeguate. In caso di diniego totale o parziale, l’azienda dovrà redigere una lettera con una motivazione analitica e dettagliata delle ragioni che giustificano la decisione.
L’INPS, con la Circolare n. 57 dell’11 marzo 2025, ha fornito chiarimenti in merito alla possibilità per i pensionati che intraprendono un nuovo impiego come lavoratori dipendenti di accedere alla tutela previdenziale della malattia. L’Istituto specifica che tale diritto può essere riconosciuto nel momento in cui si instaura un nuovo rapporto di lavoro subordinato e viene attivata la relativa copertura assicurativa, purché la specifica tutela previdenziale sia normativamente prevista e compatibile con il regime contributivo applicabile.
In altre parole, i pensionati che tornano a lavorare come dipendenti possono ricevere le indennità di malattia, a condizione che la normativa vigente per il settore di riferimento contempli tale possibilità e che siano stati versati i contributi richiesti per l’accesso alla prestazione.
Situazione differente riguarda gli iscritti alla Gestione separata: l’INPS ribadisce che, secondo la disciplina attuale, chi è già titolare di un trattamento pensionistico non ha diritto alle indennità per malattia o ricovero ospedaliero, poiché la normativa esclude espressamente questa categoria dalla possibilità di ricevere tali prestazioni economiche.
Sommario: 1. Il rigetto del ricorso da parte della Corte d'appello 2. La tutela della comunicazione privata 3. Le argomentazioni della società 4. I messaggi WhatsApp sono riservati e privati
La Corte d’Appello di Firenze ha respinto il ricorso di una società italiana contro la decisione della Corte territoriale, che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento comminato ad un proprio lavoratore subordinato, con conseguente reintegrazione e pagamento dell’indennità risarcitoria. Il licenziamento era stato motivato dalla presunta condotta offensiva del dipendente, che aveva condiviso messaggi vocali su una chat WhatsApp privata denominata “Amici di lavoro”, contenenti espressioni offensive, denigratorie e razziste nei confronti del superiore gerarchico.
La Corte territoriale ha ritenuto che tali messaggi, inviati a un gruppo ristretto di colleghi, fossero una comunicazione privata tutelata dall’art. 15 della Costituzione, escludendone quindi il carattere diffamatorio. Ha inoltre distinto questa situazione dalla pubblicazione su social network aperti, come Facebook, dove il contenuto è accessibile a un numero indefinito di persone.
Il datore di lavoro ha impugnato la sentenza con quattro motivi di ricorso, tra cui la violazione dell’art. 15 Cost., sostenendo che i messaggi non erano protetti dalla segretezza della corrispondenza poiché divulgati da uno dei destinatari. La società ha anche contestato l’omessa valutazione del bilanciamento tra il diritto alla segretezza della comunicazione e la tutela della salute e delle condizioni di lavoro (art. 32 Cost. e art. 2087 c.c.), sottolineando il dovere del datore di lavoro di proteggere il dipendente oggetto degli insulti. Inoltre, ha sostenuto che la Corte d’Appello aveva errato nel non riconoscere la gravità delle minacce e nell’escludere la valenza penale della condotta.
La Corte di Cassazione, con Sentenza 5936 del 06/03/2025, ha ribadito che le comunicazioni su WhatsApp rientrano nella tutela dell’art. 15 Cost., analogamente alla corrispondenza privata. La protezione si estende «anche dopo la ricezione da parte del destinatario, almeno fino a quando, per il decorso del tempo, essa non abbia perso ogni carattere di attualità, in rapporto all’interesse alla sua riservatezza, trasformandosi in un mero documento “storico”». Nel caso in esame, la rivelazione dei messaggi al datore di lavoro è avvenuta per iniziativa di un partecipante alla chat, violando la riservatezza della comunicazione. Infine, la Corte ha confermato che il licenziamento basato esclusivamente su contenuti diffusi in un contesto privato non costituisce giusta causa, in quanto non riconducibile a una violazione degli obblighi del lavoratore.
| Ord. n. 5611 - 03/03/2025 | Licenziamento |
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Illegittimo il licenziamento del lavoratore che non comunica al datore di lavoro i permessi ex legge 104/1992. Il dipendente è pertanto reintegrato e risarcito. |
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| Sent. n. 342 - 03/03/2025 - Corte d'appello Napoli | Retribuzione |
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I buoni pasto non rientrano nel calcolo della retribuzione feriale del lavoratore. |
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| Ord. n. 5906 - 05/03/2025 | Licenziamento |
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Legittimo il licenziamento del dipendente che fruisce del permesso ex legge 104/1992, ma dopo aver prestato assistenza alla zia gravemente disabile va in barca a vela per la restante parte della giornata. |
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| Sent. n. 5936 - 06/03/2025 | Licenziamento |
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Illegittimo il licenziamento del lavoratore che offende il proprio titolare nella chat con i colleghi. |
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| Ord. n. 6133 - 07/03/2025 | Licenziamento |
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Legittimo il licenziamento del lavoratore invalido, il quale si assenta dal lavoro senza nessuna giustificazione. |
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| Ord. n. 6345 - 10/03/2025 | Licenziamento |
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Legittimo il licenziamento del lavoratore che fa apprezzamenti sull'orientamento sesuale dei colleghi. |
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| Ord. n. 6398 - 10/03/2025 | Licenziamento |
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Legittimo il licenziamento del lavoratore per insubordinazione, anche se la stessa si è configurata solo verbalmente. |
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| Ord. n. 7250 - 18/03/2025 | I.N.P.S. |
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L'indennità di disoccupazione non riguarda i lavoratori parasubordinati, pertanto non riguarda neanche i collaboratori coordinati e continuativi. |
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| Ord. n. 7793 - 24/03/2025 | Licenziamento |
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Il licenziamento del dipendente, avvenuto dopo la condanna per spaccio, è dichiarato illegittimo; di conseguenza, il lavoratore è stato reintegrato e risarcito. |
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| Ord. n. 7791 - 24/03/2025 | Licenziamento |
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Legittimo il licenziamento del dipendente che, durante l'orario di servizio, trascorre mezz'ora al bar per consumare alimenti e leggere giornali e successivamente risponde in modo inappropriato al richiamo del superiore. |
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Sommario: 1. Premessa 2. Un incentivo per l'occupazione giovanile 3. Il ritiro del decreto e le prospettive future
Il decreto attuativo del cd Bonus Giovani under 35, previsto dall'articolo 22 del Decreto Coesione, è stato ritirato. Le polemiche sono nate dalle discrepanze tra il testo originario e le indicazioni della Commissione Europea. Ora il governo sembra intenzionato a rivedere la misura per garantire l’agevolazione anche alle assunzioni effettuate prima del 31 gennaio 2025.
Il Bonus Giovani, un esonero contributivo del 100% per un massimo di 500 euro al mese (650 euro per le assunzioni nel Mezzogiorno), è stato pensato per favorire l’occupazione stabile dei giovani under 35 mai impiegati a tempo indeterminato. Tuttavia, il decreto attuativo approvato il 27 febbraio 2025, ha introdotto delle restrizioni che hanno sollevato importannti critiche. Nello specifico, il testo prevedeva, come già indicato su JusLavoro, che il beneficio fosse concesso solo per assunzioni avvenute dal 31 gennaio 2025 in poi, escludendo quelle effettuate dal 1° settembre 2024 come inizialmente stabilito dal DL n. 60/2024. Inoltre, la normativa imponeva che la domanda di esonero dovesse essere presentata prima dell’assunzione, escludendo così retroattivamente numerosi contratti già sottoscritti.
Queste incongruenze hanno spinto il Consiglio Nazionale dell'Ordine dei Consulenti del Lavoro a richiedere un intervento delle autorità per ampliare il periodo di validità del bonus. A sorpresa, il 7 marzo 2025, il decreto attuativo è stato rimosso dal sito ufficiale del Ministero, con la dicitura "Non adottato". Questo sviluppo suggerisce che il governo stia valutando un ripensamento della misura, forse per riallinearla alla normativa originaria e includere le assunzioni a partire dal 1° settembre 2024. Resta ora da vedere se e quando il decreto verrà ripubblicato, ma intanto l’incentivo, previsto da maggio 2024, è ancora in sospeso.
La distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo rappresenta una tematica cruciale nel diritto del lavoro, spesso al centro di contenziosi e verifiche ispettive.
Il lavoratore autonomo opera senza vincolo di subordinazione, il collaboratore coordinato e continuativo si caratterizza per continuità, coordinamento con il datore di lavoro e prevalenza del suo lavoro personale, mentre il lavoratore subordinato è colui che realizza la prestazione lavorativa in ragione delle direttive ricevute da parte dell'imprenditore.
Nella prassi, tuttavia, si riscontrano numerosi rapporti di lavoro autonomo o parasubordinato che mascherano, di fatto, un contratto di lavoro subordinato. Elementi come la mono-committenza, il rispetto di orari imposti e l’inserimento stabile nell’organizzazione aziendale sono indicatori chiave per individuare rapporti di lavoro non genuini. Questa errata qualificazione comporta conseguenze rilevanti, con possibili accertamenti e sanzioni per il datore di lavoro, che si trova a dover sanare differenze retributive e contributive di importanti entità.
Per contrastare tali irregolarità, l’art. 54 del D.lgs. 81/2015 offre un’interessante soluzione: se il datore di lavoro assume a tempo indeterminato un collaboratore o un titolare di partita IVA con cui ha avuto un precedente rapporto autonomo, si estinguono le violazioni amministrative, fiscali e contributive, purché la regolarizzazione avvenga prima di un’ispezione e sia accompagnata da un atto di conciliazione nelle sedi protette. Inoltre, il datore di lavoro si impegna a mantenere l’assunzione per almeno 12 mesi.
Questo meccanismo, ancora poco sfruttato, rappresenta un’opportunità per stabilizzare i rapporti lavorativi e promuovere la legalità nel mercato del lavoro. La sua diffusione potrebbe favorire un equilibrio tra flessibilità imprenditoriale e tutela dei lavoratori, incentivando l’emersione di rapporti subordinati correttamente qualificati.
Sommario: 1. Riduzione del periodo 2. Modifica dei termini temporali 3. Obbligo di richiesta anticipata 4. Termini
Il decreto ministeriale attuativo del bonus giovani, rivolto alle assunzioni di under 35, restringe il periodo dello sgravio contributivo previsto dall’articolo 22 del decreto-legge 60/2024. Il testo definisce le regole di accesso e demanda all’Inps l’attuazione tecnica, ma introduce due aspetti poco favorevoli per le aziende.
Il comma 1 dell’articolo 2 stabilisce che l’agevolazione spetta per assunzioni dal 31 gennaio 2025, data dell’autorizzazione Ue, al 31 dicembre 2025. Questo restringe il periodo originario, che partiva dal 1° settembre 2024.
Il comma 3 dell’articolo 4 impone di presentare la domanda all’Inps prima dell’assunzione. Inoltre, le assunzioni effettuate prima della richiesta non sono ammesse al beneficio, contrariamente a quanto accaduto in passato.
L’esonero contributivo è concesso in misura integrale (100% dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro) per un massimo di 24 mesi, entro i seguenti limiti:
L’esonero non include premi e contributi dovuti all’INAIL. Il beneficio è riconosciuto esclusivamente entro i limiti delle risorse previste dal comma 7, finanziate dal Programma nazionale Giovani donne e lavoro 2021-2027.
L'esonero viene riconosciuto per le assunzioni di personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indenterminato e per le trasformazioni del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato.
Sommario: 1. Precisazioni INPS sull'applicabilità dell'esonero contributivo 2. Il nuovo regime decontributivo a seguito della Legge di Bilancio 2025 3. L'attuale gestione operativa
Con Messaggio n. 401/2025, l’INPS fornisce chiarimenti in merito all’esonero contributivo riconosciuto alle lavoratrici madri, previsto e disciplinato dalla Legge di Bilancio 2024 e al suo coordinamento con le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2025.
La Legge di bilancio 2024 (Legge n. 213/2023, art. 1, comma 180) ha previsto, per i periodi di paga che vanno dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, un esonero totale dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (IVS), nel limite massimo di 3.000,00 euro annui, a favore delle lavoratrici madri che rispettano una serie di requisiti:
L’esonero contributivo di cui sopra è pertanto applicabile fino al 31 dicembre 2026, purché la lavoratrice sia madre di tre o più figli, di cui il più piccolo di età inferiore a 18 anni.
In via sperimentale, per il periodo di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024, l’esonero era riconosciuto anche a favore delle lavoratrici madri di due o più figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo. Rimanevano comunque escluse le lavoratrici madri titolari di rapporto di lavoro domestico. Tale misura non è stata prorogata dalla Legge di Bilancio 2025 e ha pertanto cessato di avere applicazione in data 31 dicembre 2024.
2. Il nuovo regime decontributivo a seguito della Legge di Bilancio 2025
La Legge di Bilancio 2025 (Legge n. 207/2024) ha introdotto un nuovo parziale esonero contributivo a favore:
Rimangono invece escluse dal nuovo beneficio le lavoratrici:
I requisiti per poter accedere al beneficio, indicati nella Legge di Bilancio 2025, sono stati così definiti:
3. L'attuale gestione operativa
Il regime di decontribuzione previsto dalla Legge di Bilancio 2025, differentemente da quello previsto dalla Legge di Bilancio 2024 è una misura strutturale e pertanto non ha una scadenza temporale.
Le modalità riguardanti la gestione operativa del nuovo esonero saranno definite con un decreto del Ministero del Lavoro e dell’Economia. L’INPS fornirà successivamente istruzioni per la sua applicazione e chiarirà aspetti fondamentali quali:
