Legge di Bilancio 2026: tutte le novità sul lavoro

Legge di Bilancio 2026: tutte le novità sul lavoro

Sommario: 1. Legge di bilacio 2026: una manovra che incide su retribuzione, contrattazione e diritti dei lavoratori 2. Fiscalità del lavoro e nuove leve premiali nella retribuzione 3.Welfare e nuovi strumenti di sostegno al reddito 4. Genitorialità, occupazione femminile e nuovi diritti nel rapporto di lavoro 5. L'estensione dei congedi parentali e il nuovo equilibrio tra impresa e diritti

1. Legge di bilancio 2026: una nuova manovra che incide su retribuzione, contrattazione e diritti dei lavoratori

La legge di bilancio per il 2026 introduce un insieme di interventi che, pur collocandosi formalmente in ambito fiscale e previdenziale, producono effetti diretti e sistemici sul diritto del lavoro. La manovra agisce su tre assi principali: riduzione del carico tributario collegato al lavoro subordinato, rafforzamento della contrattazione collettiva quale strumento di redistribuzione salariale e ampliamento delle tutele sociali legate alla genitorialità e alla continuità occupazionale. Ne deriva un quadro normativo che modifica in modo significativo sia il costo del lavoro sia la gestione dei rapporti all’interno delle imprese.

2. Fiscalità del lavoro e nuove leve premiali nella retribuzione

Il primo intervento di rilievo riguarda la riduzione dell’aliquota IRPEF dal 35 al 33 per cento per i redditi compresi tra 28.000 e 50.000 euro. La misura produce un incremento del netto percepito dai lavoratori dipendenti di fascia media e incide operativamente sulla gestione delle detrazioni e delle aliquote applicate in busta paga.

Accanto a tale riduzione strutturale, la manovra introduce un sistema di tassazione agevolata su specifiche componenti della retribuzione. Gli aumenti derivanti dai rinnovi dei contratti collettivi nazionali sottoscritti nel periodo 2024-2026 sono assoggettati nel 2026 a un’imposta sostitutiva del 5 per cento per i lavoratori con reddito 2025 non superiore a 33.000 euro. La norma rafforza il ruolo della contrattazione collettiva come leva di politica salariale e incentiva la chiusura dei rinnovi.

La stessa logica premiale si applica alle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e a turni, che nel 2026 beneficiano di un’imposta sostitutiva del 15 per cento entro il limite di 1.500 euro annui, con riferimento ai lavoratori sotto i 40.000 euro di reddito. Viene inoltre drasticamente ridotta all’1 per cento la tassazione dei premi di produttività erogati nel 2026 e 2027, purché previsti da accordi di secondo livello depositati. Queste misure incidono profondamente sulla struttura della retribuzione accessoria e rafforzano la centralità della contrattazione aziendale.

3. Welfare e nuovi strumenti di sostegno al reddito

L’aumento a 10 euro della soglia di esenzione dei buoni pasto elettronici rafforza uno degli strumenti di welfare più utilizzati nel lavoro subordinato, ampliandone la convenienza fiscale e previdenziale sia per i lavoratori sia per i datori di lavoro e incentivandone l’inserimento stabile nei pacchetti di welfare aziendale.

Parallelamente, la riforma dell’anticipazione NASpI per avvio di attività autonoma introduce un meccanismo di erogazione frazionata che condiziona la liquidazione integrale alla verifica della mancata rioccupazione, rafforzando la funzione autenticamente incentivante dell’istituto. Anche la disciplina dell’assegno di inclusione viene rimodulata, prevedendo un rinnovo con prima mensilità ridotta, in un’ottica di progressiva responsabilizzazione del beneficiario e di connessione con le politiche attive del lavoro.

4. Genitorialità, occupazione femminile e nuovi diritti nel rapporto di lavoro

La manovra 2026 dedica un intero blocco di misure alla tutela della genitorialità e al sostegno della permanenza nel lavoro delle madri. Il contributo mensile riconosciuto alle lavoratrici madri con reddito fino a 40.000 euro introduce un importante incentivo economico collegato direttamente alla condizione lavorativa.

Di particolare rilievo è l’esonero contributivo totale dei contributi nel limite di 8.000,00 euro per i datori che assumono donne madri di almeno tre figli senza impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi

Contestualmente viene riconosciuta ai lavoratori con almeno tre figli conviventi una priorità nella trasformazione del rapporto in part-time, accompagnata da un incentivo contributivo per il datore che accoglie la richiesta e che mantiene inalterato il monte ore aziendale. Si tratta di un intervento che rafforza la dimensione soggettiva del diritto alla rimodulazione dell’orario di lavoro in funzione delle esigenze familiari.

5. L'estensione dei congedi parentali e il nuovo equilbrio tra impresa e diritti

L’elemento di maggiore impatto è rappresentato dall’estensione della fruizione del congedo parentale fino ai 14 anni di età del figlio. La modifica amplia significativamente l’orizzonte temporale della tutela e incide sul bilanciamento tra esigenze organizzative datoriali e diritti individuali del lavoratore. La disciplina dei congedi, già rafforzata negli ultimi anni, assume così una dimensione strutturale e permanente nel sistema lavoristico.

Si segnala infinel’incremento da 5 a 10 giorni della durata del congedo per malattia del figlio di età compresa tra i 3 e i 14 anni, di cui all’art. 47, comma 2, D.Lgs. n. 151/2001.

Tabelle Aci 2026 calcolo Fringe Benefit

Sommario: 1. Tabelle ACI 2026 pubblicate in Gazzetta Ufficiale: nuovi valori per il calcolo dei Fringe Benefit 2. A cosa servono le Tabelle ACI? 3. Le Tabelle ACI valide per il 2026: struttura e categorie

1. Tabelle ACI 2026 pubblicate in Gazzeta Ufficiale: nuovi valori per il calcolo dei Fringe Benefit

Con il provvedimento pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 297 del 23 dicembre 2025 (Supplemento Ordinario n. 40), diventano ufficiali le tabelle ACI valide per il 2026, predisposte dall’Automobile Club d’Italia e diffuse dall’Agenzia delle Entrate. Le nuove tabelle assumono rilevanza ai fini fiscali per la quantificazione del valore imponibile delle auto aziendali concesse ai dipendenti in uso promiscuo, configurando una forma di compenso in natura disciplinata dall’art. 51, comma 4, lettera a) del TUIR.

2. A cosa servono le Tabelle ACI?

Le Tabelle ACI consentono di determinare:

Il beneficio così calcolato costituisce reddito di lavoro dipendente, imponibile:

Il valore è determinato indipendentemente dai chilometri effettivamente percorsi dal lavoratore.

3. La Tabelle ACI valide per il 2026: struttra e categorie

Le Tabelle ACI 2026 sono articolate in più sezioni, in base alla tipologia e all’alimentazione del veicolo.

Autoveicoli in produzione

Suddivisi in:

Autoveicoli fuori produzione

Distinti anch’essi per alimentazione:

Le tabelle complete sono consultabili e scaricabili sul sito dell’ACI (www.aci.it).

Visite mediche e terapie: 10 ore in più

Novità importanti per chi deve conciliare lavoro e salute: l'articolo 2 della Legge 106/2025 ha introdotto un monte ore extra per esami e cure frequenti rispetto a quanto previsto dai CCNL e dalla normativa vigente.

Secondo le ultime istruzioni fornite dall'INPS (Circolare 152/2025), queste 10 ore annue non sostituiscono i permessi già esistenti, ma si aggiungono ad essi. II permesso può essere richiesto anche per assistere figli minorenni con patologie che richiedono visite, esami e cure mediche frequenti.

Pronunce dicembre 2025 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

 

Sent. n. 31631 - 04/12/2025  Rito del lavoro

Nel rito del lavoro, la nullità del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado per mancata determinazione dell'oggetto della domanda o per mancata esposizione delle ragioni, di fatto e di diritto, sulle quali essa si fonda ricorre allorché sia assolutamente impossibile l'individuazione dell'uno o dell'altro elemento attraverso l'esame complessivo dell'atto, perché in tal caso il convenuto non è posto in condizione di predisporre la propria difesa né il giudice di conoscere l'esatto oggetto del giudizio.

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Ord. n. 31897 - 07/12/2025  Rapporto di lavoro

Il dipendente dell'Agenzia delle entrate, in assenza di un rapporto di collaborazione con un soggetto terzo non può ricevere una sanzione disciplinare conservativa.

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Sent. n. 32285 - 11/12/2025  Rapporto di lavoro
Legittimo il controllo del datore della dipendente di una catena di supermercati sospettata di appropriazione indebita, affidato alle colleghe.

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Sent. n. 32283 - 11/12/2025  Rapporto di lavoro

Utilizzabile per licenziare il quadro la chat aziendale dalla quale emerge che il manager aveva trovato idoneo un soggetto da assumere salvo poi cambiare idea su pressione di un terzo. Leso il vincolo di fiducia.

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Ord. n. 32696 - 15/12/2025  Patto di non concorrenza

Quando il patto di non concorrenza è stipulato tra società e dirigente per un triennio ma venga poi stabilmente erogato esso diviene retribuzione.

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Sent. n. 32834 - 16/12/2025  Licenziamento

Legittimo il licenziamento di una collaboratrice scolastica per omessa dichiarazione di precedenti penali. La condizione integra una carenza originaria del requisito.

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Lavoro dei minori, limiti e normativa

Sommario: 1. La disciplina del lavoro minorile 2. Iter da seguire per l'assunzione 3. Tipologia contrattuale applicabile

1. La disciplina del lavoro minorile

Il lavoro minorile è un tema al quale il Legislatore ha dedicato nel corso degli anni particolare attenzione, dovuta alla delicatezza di tale tipologia contrattuale. Innanzitutto, viene fatta una distinzione tra i bambini, coloro i quali non hanno compiuto 15 anni di età e tra gli adolescenti, coloro i quali hanno invece compiuto i 15 anni di età ma non i 18 e hanno espletato l’obbligo scolastico.

Per effetto dell’innalzamento a dieci anni dell'obbligo di istruzione, il limite di età per l'accesso al lavoro è stato conseguentemente elevato da 15 a 16 anni (art. 1, c. 622, L. n. 296/2006). Per questo motivo, nonostante la norma di legge indichi 15 anni quale limite minimo d'età delle categorie dei lavoratori minori, esso deve ritenersi elevato a 16 anni.

Il lavoro dei bambini (coloro i quali hanno meno di 15 anni di età), oltreché degli adolescenti sotto i 16 anni di età, è in via generale vietato, salvo il caso in cui si decida di impiegarli in determinati settori, quali: culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e purché vi sia una preventiva autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente.

Qualora si volesse assumere un lavoratore minorenne risulterà fondamentale garantire, ove questo sia ancora iscritto ad un ente di formazione, la prosecuzione del suo percorso formativo fino al raggiungimento di una qualifica professionale, ovvero fino al raggiungimento della maggiore età. Al sussistere di tale casistica, non risulta pertanto possibile assumere un minore a tempo pieno.

2. Iter da seguire per l'assunzione

La legge ammette invece il lavoro degli adolescenti, purché siano rispettati una serie di condizioni imprescindibili:

La deroga ai punti 5. 6. e 7. può avvenite soltanto nel caso ci sia una preventiva autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente, il quale verifica che tali attività siano indispensabili per motivi didattici o di formazione professionale.

Pertanto, è necessario capire quali sono le concrete attività svolte dall’impresa e a quali attività verrebbe adibito il minore, al fine di verificare che le stesse NON RIENTRINO nelle casistiche sopraindicate.

3. Tipologia contrattuale applicabile

Per quanto riguarda la tipologia contrattuale applicabile ci sono più opzioni, tra le quali, il contratto di apprendistato. Vi sono però degli adempimenti ai quali non ci si può sottrarre: formazione, piano formativo, libretto individuale, ecc.

Nel caso in cui si decidesse di avviare un contratto di apprendistato bisognerebbe innanzitutto individuare il CCNL applicato dall’azienda, ciò risulta fondamentale per capire che tipo di apprendistato avviare:

- se il ragazzo/ragazza ha 17 anni compiuti ed è già in possesso di una qualifica professionale si può avviare un contratto di apprendistato professionalizzante, al fine di consolidare le competenze tecnico-professionali già acquisite;

- se il ragazzo/ragazza ha almeno 15 anni ed è ancora iscritto a scuola, potrebbe essere valutato un contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, dove il datore di lavoro è chiamato a stipulare un protocollo con l’istituzione formativa al quale lo studente è iscritto (parliamo di una forma contrattuale dove lo studente alterna la scuola al lavoro). Fattispecie espressamente disciplinata ad esempio dal CCNL EDILI INDUSTRIA.

Ove non sussistano i requisiti per la stipulazione di un contratto di apprendistato potrebbero essere valutati dei contratti a tempo determinato, anche a chiamata.

Essendo questa una fattispecie abbastanza delicata risulta fondamentale valutare attentamente l’assunzione del minore e qualora si dovesse decidere di assumerlo, rispettare in maniera scrupolosa gli adempimenti richiesti dalla legge, soprattutto in materia di sicurezza sul lavoro, al fine di evitare sanzioni anche a carattere penale.

In ultimo, qualora si decidesse di assumere il minore, bisognerebbe conformarsi alla normativa appositamente prevista dalla Legge 977/1967 in materia di riposi settimanali, non adibizione a lavoro notturno, durata massima della giornata lavorativa.

Welfare aziendale e flexible benefit

Welfare aziendale e fringe benefit

Sommario: 1. Il concetto di categoria omogena 2. I flexible benefit

1. Il concetto di categoria omogena

Il piano di welfare aziendale, attraverso l’erogazione di flexible benefit, permette all'azienda di fornire ai propri dipendenti una serie di benefit esenti da imposte e contributi previdenziali, a condizione che vengano rispettati i requisiti stabiliti dal TUIR.

Per fruire di tale trattamento previdenziale e fiscale favorevole, è necessario che il piano sia formalizzato tramite un regolamento aziendale vincolante per l’azienda, il quale deve definire categorie omogenee di lavoratori come beneficiari dello stesso. Per “categoria omogena” ci si riferisce a lavoratori che presentano delle caratteristiche comuni, che possono riferirsi alla qualifica professionale, al livello, allo svolgimento di mansioni analoghe, e così via. Un esempio di categoria omogena si può avere quando i flexible benefit sono riconosciuti a tutta la categoria degli operai, oppure a tutti gli impiegati o, ancora, a tutti i lavoratori presenti in una determinata filiale, ecc. La definizione di queste categorie deve essere accurata ed essere in grado di ricomprendere lavoratori che presentano caratteristiche comuni, affinché siano rispettati i principi di omogeneità e non discriminazione. Una valutazione non attenta di questi criteri potrebbe far sorgere contenziosi con gli enti preposti, come l'Agenzia delle Entrate, la quale che ha più volte sottolineato la necessità di rispettare il principio di equità e non discriminazione (Risoluzione n. 55/E del 2020 dell'Agenzia delle Entrate), con conseguente decadenza dei benefici fiscali e previdenziali.

In particolare, la Risoluzione n. 55/E del 2020 chiarisce che il regime di non concorrenza al reddito di lavoro dipendente si applica alle opere e ai servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto offerti ai dipendenti, a condizione che siano erogati in natura e non possano essere convertiti in denaro. Inoltre, le opere e i servizi contemplati dalla norma possono essere messi a disposizione direttamente dal datore di lavoro o da strutture esterne all’azienda, ma a condizione che il dipendente resti estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio.

Il regolamento aziendale attraverso il quale viene definito il paino di welfare deve essere vincolante e non modificabile unilateralmente da parte dell’azienda durante il periodo di validità, che di solito è annuale o biennale. Il rispetto di quanto sopra fa sì che tali costi siano deducibili integralmente dal reddito d’impresa (Art. 95 TUIR), poiché il piano è considerato un obbligo negoziale.

Tuttavia, se il piano welfare è configurato come liberalità (ovvero se non è vincolante per il datore di lavoro), la deducibilità è limitata al 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente, come stabilito dall'art. 100 TUIR.

2. I flexible benefit

Il piano welfare aziendale può essere utilizzato per erogare una vasta gamma di benefit in natura, destinati a beni e servizi di utilità sociale, come stabilito dall'art. 51, comma 2, lett. f) del TUIR. I servizi per i quali può essere utilizzato il credito welfare includono:

a) istruzione: spese per asili nido, scuole, mense e centri estivi

b) previdenza complementare: versamenti volontari al fondo pensione

c) assistenza sociale e/o sanitaria: servizi di caregiving per familiari non autosufficienti, polizze sanitarie

d) trasporti: abbonamenti per il trasporto pubblico locale o extraurbano

e) ricreazione: attività ricreative e culturali, iscrizioni a palestre convenzionate

L’importo del credito welfare viene assegnato ai dipendenti e può essere utilizzato per una combinazione di questi servizi, a seconda delle esigenze individuali. È fondamentale che tutti i benefit siano erogati in natura e non vengano assolutamente convertiti in denaro.

In sintesi, affinché un piano welfare aziendale consenta all’azienda di beneficiare della deduzione completa del costo, deve essere strutturato tramite un regolamento aziendale vincolante, con benefici erogati a categorie omogenee di dipendenti e destinati a beni e servizi di utilità sociale espressamente indicati nel TUIR. È cruciale che la definizione delle categorie dei beneficiari sia accurata, poiché qualsiasi mancanza di omogeneità potrebbe far cadere i benefici riconosciuti dal TUIR, con conseguente imposizione e contribuzione.

Pronunce di maggio 2025 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

 

Ord. n. 11771 - 05/05/2025  Retribuzione

Escluso l'assorbimento del superminimo quando l'aumento della retribuzione deriva da un passaggio di livello. Il superiore inquadramento del dipendente esula infatti dalla variazione dei minimi tabellari prevista dal contratto collettivo.

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Ord. n. 11745 - 05/05/2025  Licenziamento

Reintegrato il lavoratore se il licenziamento non è tempestivo al superamento del periodo di comporto.

 

Ord. n. 11950 - 07/05/2025  Licenziamento
Legittimo il licenziamento del dipendente che utilizza la carta carburante aziendale per scopi personali.

 

Ord. n. 12305 - 09/05/2025  Potere direttivo

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che si limita a testimoniare in favore di un collega. Reintegrato e risarcito.

 

Codici uniemens congedo parentale 2025

Congedo parentale 2025

Sommario: 1. Nuove percentuali di indennizzo 2. Quando si applica l'indennità all'80% 3. Nuovi codici da usare nei flussi Uniemens 4. Correzione dei flussi precedenti 5. Adeguamenti anche per le PA

Con la circolare n. 95 del 26 maggio 2025, l’INPS ha reso operative le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2025 in materia di congedo parentale per i lavoratori dipendenti del settore privato.

1. Nuove percentuali di indennizzo

Dal 1° gennaio 2025, è stato ulteriormente rafforzato il sostegno economico ai genitori lavoratori:

Se solo uno dei due genitori ha un contratto da dipendente, l’indennità maggiorata spetta esclusivamente a quest’ultimo.

2. Quando si applica l’indennità all’80%

Il diritto alle nuove indennità maggiorate dipende dal momento in cui uno dei genitori rientra dal congedo obbligatorio (maternità o paternità). Se non ne ha usufruito, fa fede la data del parto.

Il beneficio è riconosciuto anche nei casi di adozione o affidamento, entro 6 anni dall’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età.

3. Nuovi codici da usare nei flussi Uniemens

Per i periodi di congedo indennizzati all’80% a partire da gennaio 2025, le aziende devono utilizzare i seguenti codici evento:

Questi codici sostituiscono quelli precedenti (PG0, PG1, PG2 e PG3) nelle denunce relative a periodi dal 2025 in poi.

Per il conguaglio, si utilizza il codice L331, riferito alla nuova indennità all’80% riconosciuta per tre mesi complessivi fino ai sei anni di età del bambino.

4. Correzione dei flussi precedenti

Per eventi del primo semestre 2025 eventualmente già comunicati con vecchi codici e con percentuali ridotte, i datori devono:

  1. Restituire l’importo conguagliato in misura inferiore usando il codice M047

  2. Ri-conguagliare correttamente all’80% con il codice L331

Queste correzioni vanno effettuate nelle denunce relative ai mesi di luglio, agosto e settembre 2025.

5. Adeguamenti anche per le PA

Per gli enti che usano la ListaPosPA, sono previsti nuovi codici Tipo Servizio:

Questi sostituiscono i precedenti codici 3T, 3U, 3W e 3X. Le denunce errate già inviate devono essere corrette attraverso flussi di variazione con causali 5 e 7.

Giovani Under 35: domande dal 16 maggio

Sommario: 1. Chi vi può accedere 2. Incentivo maggiorato per il Mezzogiorno 3. I requisiti 4. Procedura e scadenze

Con l’emanazione della circolare INPS n. 90 del 12 maggio 2025, prende finalmente forma l’incentivo contributivo per favorire l’occupazione stabile dei giovani under 35, introdotto dall’art. 22 del Decreto Coesione (DL 60/2024). Le domande potranno essere presentate a partire dal 16 maggio 2025 attraverso il Portale delle Agevolazioni INPS.

1. Chi vi più accedere

L’esonero è rivolto ai datori di lavoro privati che assumano, tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025, giovani con meno di 35 anni e mai impiegati con contratto a tempo indeterminato. Sono escluse le assunzioni con qualifica dirigenziale, i contratti di apprendistato e il lavoro domestico.

Il beneficio consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, fino a 500 euro al mese per 24 mesi.

2. Incentivo maggiorato per il Mezzogiorno

Per le imprese con sede nelle regioni della Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno (tra cui Campania, Calabria, Puglia e Sicilia), l’agevolazione è rafforzata: il tetto mensile sale a 650 euro, ma con maggiori vincoli. In particolare, il beneficio è subordinato all’autorizzazione preventiva UE ed è soggetto al rispetto della normativa sugli aiuti di Stato.

3. I requisiti

Il bonus non è cumulabile con altri esoneri sulla stessa contribuzione datoriale, come la decontribuzione Sud o gli incentivi per disabili e donne svantaggiate. È però compatibile con agevolazioni fiscali o misure che intervengano su voci differenti, come la deduzione maggiorata del costo del lavoro o i bonus per la certificazione di parità di genere.

4. Procedura e scadenze

Il modulo telematico sarà disponibile dal 16 maggio 2025. Per i rapporti di lavoro già avviati dal 1° settembre 2024, è possibile richiedere retroattivamente il beneficio base (500 euro). L’incentivo potenziato per il Sud potrà essere richiesto solo dopo il via libera UE.

Infine, l’INPS chiarisce le modalità di rendicontazione in Uniemens, prevedendo codici specifici per ogni tipo di esonero (“EG35” per il bonus base, “ES35” per quello maggiorato), recuperabili nei flussi contributivi da giugno ad agosto 2025.

Esonero INPS gestione artigiani e commercianti

Sommario: 1. Riduzione contributiva per le nuove iscrizioni nel 2025 2. Condizioni e incompatibilità 3. Modalità di accesso e verifiche

Con la Legge di Bilancio 2025, il legislatore ha introdotto una significativa agevolazione contributiva per gli imprenditori individuali e collaboratori familiari che si iscrivono per la prima volta a una delle gestioni speciali autonome degli artigiani e degli esercenti attività commerciali di cui al comma 1 dell’articolo 1 della legge 2 agosto 1990, n. 233, e che percepiscono redditi d'impresa, anche in regime forfettari.

1. Riduzione contributiva per le nuove iscrizioni nel 2025

La Legge di Bilancio 2025 prevede una riduzione del 50% dei contributi previdenziali IVS per i lavoratori che, nel corso del 2025, si iscrivono per la prima volta alle gestioni speciali degli artigiani e commercianti.

Il beneficio si applica ai titolari di imprese individuali, soci di società e collaboratori familiari che iniziano un’attività d’impresa tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2025. È fondamentale che l’iscrizione alla gestione avvenga per la prima volta e che non vi siano state iscrizioni pregresse a tali gestioni.

La riduzione copre 36 mesi a partire dalla data di effettiva iscrizione, purché vi sia continuità nella copertura contributiva.

2. Condizioni e incompatibilità

L’agevolazione è alternativa ad altri regimi agevolati ma può coesistere con altre riduzioni riferite a differenti soggetti dello stesso nucleo aziendale. È compatibile con cambi di attività, sede o passaggi da artigiani a commercianti (e viceversa), purché non vi sia interruzione nell’obbligo contributivo. Inoltre, la misura è concessa nel rispetto dei limiti UE sugli aiuti “de minimis”, con un tetto massimo di 300.000 euro nell'arco di tre anni.

3. Modalità di accesso e verifiche

La domanda va presentata tramite il Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo), con autocertificazione dei requisiti da parte del titolare dell’azienda. In caso di versamenti già effettuati in misura piena, le eccedenze possono essere compensate o rimborsate. L’INPS effettuerà controlli successivi: se emerge l’assenza dei requisiti o una precedente attività non dichiarata, l’agevolazione sarà revocata e i contributi dovranno essere versati per intero, con l’aggiunta di sanzioni. L’opzione può essere revocata, ma in tal caso decade definitivamente.

Approvato in Senato il Decreto Bollette

In data 23 aprile 2025, il Senato della Repubblica ha approvato in via definitiva il disegno di legge di conversione del Decreto-Legge n. 19/2025, recante misure urgenti in materia di agevolazioni tariffarie e fiscali, noto come "Decreto Bollette".

Tra le disposizioni di rilievo per i datori di lavoro e i sostituti d’imposta, merita particolare attenzione l’introduzione di una clausola di salvaguardia in materia di fringe benefit. La norma prevede criteri specifici per la determinazione del valore del benefit connesso all’utilizzo promiscuo di veicoli aziendali concessi ai lavoratori.

In particolare, la clausola si applica:

Per tali fattispecie, il valore imponibile ai fini fiscali del fringe benefit continuerà ad essere determinato secondo i criteri previsti dalla normativa vigente al momento della concessione o dell’ordine del veicolo, garantendo così certezza applicativa ed evitando effetti retroattivi dovuti alle modifiche normative successive.

Il provvedimento si inserisce in un più ampio contesto di misure volte a sostenere le famiglie e le imprese, attraverso interventi diretti a contenere gli oneri energetici e a rafforzare il quadro di agevolazioni fiscali.

Anticipazione indebita di quote di TFR

Sommario: 1. Anticipo mensile del TFR: pratica illegittima fuori dai limiti di legge 2. I controlli ispettivi e gli obblighi di accantonamento: il ruolo dell'INL

1. Anticipo mensile del TFR: pratica illegittima fuori dai limiti di legge

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), rispondendo a un quesito dell’Ispettorato di Milano, ha chiarito che l’anticipo mensile del TFR in busta paga, al di fuori del regime sperimentale previsto dalla Legge n. 190/2014 (attivo dal 1° marzo 2015 al 30 giugno 2018), non è legittimo. Secondo l’art. 2120 del Codice Civile, l’anticipazione del TFR è ammessa solo in casi specifici. L’erogazione mensile automatica del TFR, in assenza di tali casistiche, costituisce una maggiorazione della retribuzione ordinaria, con obbligo di contribuzione. Inoltre, tale prassi contrasta con la finalità dell’istituto, che è quella di garantire al lavoratore un sostegno economico al termine del rapporto di lavoro.

2. I controlli ispettivi e gli obblighi di accantonamento: il ruolo dell’INL

Dal 1° gennaio 2007, i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti sono tenuti a versare il TFR maturato al Fondo Tesoreria INPS, che ha natura previdenziale e sottostà a un regime di indisponibilità, salvo le eccezioni previste dalla legge. L’INL, con la Nota n. 616 del 3 aprile 2025, ha quindi ribadito che, in presenza di anticipazioni indebite, il personale ispettivo dovrà intimare al datore di lavoro il ripristino dell’accantonamento tramite l’adozione del provvedimento di disposizione di cui all’art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004.