Fondo Tesoreria Inps: nuove regole

Fondo di Tesoreria INPS: le nuove regole operative dal 2026

Sommario: 1. Nuova disciplina 2. Soglia dimensionale 3. Ambito soggettivo di applicazione 4. Istruzioni contabili

1. Nuova disciplina

La legge di Bilancio 2026 ha profondamente rivisto la disciplina del Fondo di Tesoreria INPS, modificando l’articolo 1, comma 756, della legge 296/2006 e introducendo un criterio dinamico per la verifica della soglia occupazionale. Con la circolare n. 12 del 5 febbraio 2026, l’Istituto ha fornito le prime istruzioni operative, chiarendo modalità applicative e ambito soggettivo dell’obbligo. La riforma segna il definitivo superamento della logica statica che aveva caratterizzato il sistema dal 2007, fondata sull’anno di costituzione dell’azienda o, per le imprese più datate, sulla media occupazionale del 2006. Dal 2026, invece, la verifica deve essere effettuata annualmente, prendendo come riferimento la media dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente. Si tratta di un cambiamento che amplia la platea dei soggetti obbligati e richiede alle imprese un monitoraggio costante della propria dimensione occupazionale.

2. Soglia dimensionale

Il nuovo sistema prevede soglie occupazionali differenziate nel tempo: sessanta addetti per il biennio 2026‑2027, cinquanta per il quadriennio 2028‑2031 e quaranta a partire dal 2032. La media deve essere calcolata considerando esclusivamente i mesi di effettiva attività e includendo tutti i lavoratori subordinati, con i part‑time ponderati in proporzione all’orario. Il chiarimento più significativo fornito dall’INPS riguarda l’esempio relativo al 2025, che consente di comprendere come debba essere applicato il nuovo criterio nel primo anno di operatività. La circolare precisa che, per il 2026, il parametro di riferimento è necessariamente la media dei lavoratori in forza nel 2025. Ne deriva che, per i datori di lavoro che non erano già obbligati al Fondo di Tesoreria in base alla disciplina previgente, il mancato raggiungimento della media di sessanta addetti nel 2025 esclude l’obbligo per il 2026. Se invece nel corso del 2026 la media annuale raggiungerà i sessanta addetti, l’obbligo decorrerà dal 2027, poiché la verifica si baserà sulla media dell’anno 2026. La circolare ribadisce tuttavia che gli obblighi già sorti in base alla disciplina precedente restano fermi e non vengono meno per effetto di successive riduzioni dell’organico, confermando così la continuità del regime per i datori già assoggettati.

3. Ambito soggettivo di applicazione

L’obbligo di versamento riguarda tutti i datori di lavoro privati, con l’esclusione del lavoro domestico e dei rapporti che non ricadono nell’ambito dell’articolo 2120 del codice civile. Restano fuori anche i lavoratori per i quali il TFR è accantonato presso soggetti terzi, come nel settore edile, e alcune categorie particolari disciplinate da normative autonome. La circolare dedica particolare attenzione alle operazioni societarie, confermando la continuità dell’obbligo in caso di trasferimento di personale: quando il passaggio avviene verso un datore obbligato, il versamento deve essere effettuato anche per i lavoratori acquisiti; se invece il trasferimento avviene verso un datore non obbligato, quest’ultimo deve versare solo per il personale proveniente da un’azienda già assoggettata. Per i lavoratori di prima assunzione, l’obbligo sorge se, entro sessanta giorni, dichiarano di non voler aderire alla previdenza complementare, mantenendo il TFR nel regime civilistico.

4. Istruzioni contabili

La quota mensile da conferire al Fondo continua a essere determinata secondo i criteri civilistici, applicando alla retribuzione utile ai fini del TFR l’aliquota del 7,41 per cento e detraendo il contributo dello 0,50 per cento previsto dalla legge 297/1982. Il versamento deve essere effettuato entro il giorno 16 del mese successivo, con le stesse modalità della contribuzione previdenziale ordinaria. I datori di lavoro che superano la soglia devono richiedere all’INPS il codice di autorizzazione “1R”, indispensabile per l’invio corretto dei flussi Uniemens. La circolare disciplina anche la gestione dei periodi pregressi: le aziende costituite prima del 2025 che hanno raggiunto i sessanta addetti nel corso del 2025 devono versare le quote maturate dal 1° gennaio 2026, mentre quelle nate nel 2025 e che hanno raggiunto la media di cinquanta addetti devono regolarizzare i mesi intercorsi dall’avvio dell’attività. Per consentire il versamento degli arretrati è stato introdotto il nuovo codice causale “CF05”, da utilizzare entro il sedicesimo giorno del terzo mese successivo alla pubblicazione della circolare. 

Richiamo disciplinare: rifiuto alle mansioni

Sommario: 1. Il dovere di obbedienza del lavoratore 2. La contestazione disciplinare 3. Le sanzioni disciplinari: quali sono?

1. Il dovere di obbedienza del lavoratore

L’esercizio del potere disciplinare è regolamentato dal Codice civile all’articolo 2106, il quale stabilisce che, in caso di inosservanza da parte del lavoratore dei doveri di diligenza, di obbedienza o di fedeltà, il datore di lavoro è legittimato a irrogare sanzioni disciplinari, purché modulate a seconda della gravità dell’infrazione commessa.

Il dipendente, in ottemperanza del dovere di obbedienza, è tenuto ad osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore e dai collaboratori rispetto ai quali dipende gerarchicamente, salvo il caso in cui provi che tali ordini ricevuti siano contrari alla legge, oppure privi di fondamento logico.

Il lavoratore, nel momento in cui firma il contratto di lavoro, si obbliga a collaborare nell’impresa attraverso la prestazione del proprio lavoro. Questa collaborazione ha però un importante vincolo: il lavoratore è chiamato a prestare la sua attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

In quest’ottica è fondamentale il rispetto delle mansioni e dell’inquadramento del lavoratore, il quale deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (articolo 2103 del Codice civile). Nell’evenienza in cui il lavoratore si rifiutasse di svolgere le mansioni per le quali è stato assunto, il datore di lavoro sarebbe legittimato ad esercitare il potere disciplinare e se questo comportamento non corretto dovesse perdurare nonostante le contestazioni realizzate, sarebbe addirittura legittimato a irrogare un licenziamento disciplinare dovuto ad insubordinazione del lavoratore.

Le condizioni necessarie alla sussistenza di un corretto procedimento disciplinare sono:

  1. La sussistenza del fatto addebitato: la condotta del lavoratore deve dar vita ad un comportamento disciplinarmente rilevante, come ad esempio l’insubordinazione del caso in esame;
  2. La proporzionalità della sanzione: la sanzione comminata al lavoratore deve essere adeguata all’infrazione commessa. La proporzionalità è da ricercare all’interno del CCNL di riferimento, il quale definisce in maniera puntuale le sanzioni da applicare ad ogni comportamento del lavoratore.

2. La contestazione disciplinare

Nel momento in cui sussiste il comportamento disciplinarmente rilevante si potrà dare avvio al procedimento disciplinare: tale fase inizia con la contestazione scritta da parte del datore di lavoro, all’interno della quale devono essere indicati analiticamente tutti i comportamenti che il lavoratore ha tenuto in difformità ai doveri di legge,  in difformità a quanto previsto dal codice disciplinare aziendale, oppure in difformità a quanto previsto dal Ccnl di riferimento.

Tale contestazione disciplinare deve rispettare tre requisiti fondamentali e deve essere:

  1. Immodificabile: non si può cambiare successivamente ciò che è stato scritto al suo interno;
  2. Tempestiva: deve essere realizzata il più rapidamente possibile dal momento in cui si realizza il comportamento disciplinarmente rilevante;
  3. Analitica: deve essere indicato in maniera precisa, completa, oggettiva cosa è successo e cosa si contesta al lavoratore.

Successivamente alla contestazione scritta viene riconosciuto un arco temporale di cinque giorni entro il quale il lavoratore ha tempo per difendersi e far valere le sue giustificazioni, anche mediante l’assistenza di un rappresentante dell’associazione sindacale a cui aderisce o a cui conferisce mandato.

All’esito di questo iter, se il datore di lavoro non ritiene che le giustificazioni fornite dal lavoratore siano sufficienti a legittimare il suo comportamento, oppure se le giustificazioni non siano proprio rese, può comminare la sanzione disciplinare, purché venga rispettata la proporzionalità tra la stessa e il comportamento disciplinarmente rilevante.

Fondamentale oltretutto sottolineare che, se le infrazioni realizzate dal lavoratore non sono seguite da una specifica contestazione scritta è come se non si fossero mai realizzate!

La contestazione disciplinare scritta è inoltre indispensabile ai fini della recidiva, la quale permette di giustificare il licenziamento del lavoratore al ripetersi delle condotte incriminate, in base a quanto previsto dal Ccnl di riferimento.

3. Le sanzioni disciplinari: quali sono?

Veniamo infine ai tipi di sanzione disciplinare ammessi:

  1. Biasimo verbale o scritto: si chiede semplicemente al lavoratore di comportarsi nel rispetto dei principi di legge e di adempiere correttamente alle proprie mansioni;
  2. Multa: in misura non eccedente l’importo di quattro ore della normale retribuzione;
  3. Sospensione dalla retribuzione e dal servizio: per un massimo di dieci giorni;
  4. Licenziamento disciplinare senza preavviso: se il comportamento del lavoratore non permette la persecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro.

L'inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta l’applicazione dei provvedimenti suindicati che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano.

Pronunce gennaio 2026 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

 

Ord. n. 436 - 08/01/2026  Clausole

Ritenuto legittimo il patto di non concorrenza che lega il corrispettivo alla durata del rapporto.

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Ord. n. 1228 - 20/01/2026  Subordinazione

Ogni attività umana può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo.

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Ord. n. 1235 - 20/01/2026  Risarcimento del danno

La mancata assegnazione degli obiettivi non comporta automaticamente un risarcimento. Per ottenere il riconoscimento della perdita di chance, i lavoratori devono dimostrare in modo concreto che, se gli obiettivi fossero stati attribuiti, avrebbero avuto una reale possibilità di conseguirli.

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Ord. n. 1907 - 28/01/2026  Licenziamento

Il lavoratore in malattia che diventa inabile alle mansioni originarie non può essere licenziato se l’azienda può assegnarlo a compiti equivalenti o anche inferiori, purché compatibili con il suo stato di salute.

 

Legge di Bilancio 2026: tutte le novità sul lavoro

Legge di Bilancio 2026: tutte le novità sul lavoro

Sommario: 1. Legge di bilacio 2026: una manovra che incide su retribuzione, contrattazione e diritti dei lavoratori 2. Fiscalità del lavoro e nuove leve premiali nella retribuzione 3.Welfare e nuovi strumenti di sostegno al reddito 4. Genitorialità, occupazione femminile e nuovi diritti nel rapporto di lavoro 5. L'estensione dei congedi parentali e il nuovo equilibrio tra impresa e diritti

1. Legge di bilancio 2026: una nuova manovra che incide su retribuzione, contrattazione e diritti dei lavoratori

La legge di bilancio per il 2026 introduce un insieme di interventi che, pur collocandosi formalmente in ambito fiscale e previdenziale, producono effetti diretti e sistemici sul diritto del lavoro. La manovra agisce su tre assi principali: riduzione del carico tributario collegato al lavoro subordinato, rafforzamento della contrattazione collettiva quale strumento di redistribuzione salariale e ampliamento delle tutele sociali legate alla genitorialità e alla continuità occupazionale. Ne deriva un quadro normativo che modifica in modo significativo sia il costo del lavoro sia la gestione dei rapporti all’interno delle imprese.

2. Fiscalità del lavoro e nuove leve premiali nella retribuzione

Il primo intervento di rilievo riguarda la riduzione dell’aliquota IRPEF dal 35 al 33 per cento per i redditi compresi tra 28.000 e 50.000 euro. La misura produce un incremento del netto percepito dai lavoratori dipendenti di fascia media e incide operativamente sulla gestione delle detrazioni e delle aliquote applicate in busta paga.

Accanto a tale riduzione strutturale, la manovra introduce un sistema di tassazione agevolata su specifiche componenti della retribuzione. Gli aumenti derivanti dai rinnovi dei contratti collettivi nazionali sottoscritti nel periodo 2024-2026 sono assoggettati nel 2026 a un’imposta sostitutiva del 5 per cento per i lavoratori con reddito 2025 non superiore a 33.000 euro. La norma rafforza il ruolo della contrattazione collettiva come leva di politica salariale e incentiva la chiusura dei rinnovi.

La stessa logica premiale si applica alle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e a turni, che nel 2026 beneficiano di un’imposta sostitutiva del 15 per cento entro il limite di 1.500 euro annui, con riferimento ai lavoratori sotto i 40.000 euro di reddito. Viene inoltre drasticamente ridotta all’1 per cento la tassazione dei premi di produttività erogati nel 2026 e 2027, purché previsti da accordi di secondo livello depositati. Queste misure incidono profondamente sulla struttura della retribuzione accessoria e rafforzano la centralità della contrattazione aziendale.

3. Welfare e nuovi strumenti di sostegno al reddito

L’aumento a 10 euro della soglia di esenzione dei buoni pasto elettronici rafforza uno degli strumenti di welfare più utilizzati nel lavoro subordinato, ampliandone la convenienza fiscale e previdenziale sia per i lavoratori sia per i datori di lavoro e incentivandone l’inserimento stabile nei pacchetti di welfare aziendale.

Parallelamente, la riforma dell’anticipazione NASpI per avvio di attività autonoma introduce un meccanismo di erogazione frazionata che condiziona la liquidazione integrale alla verifica della mancata rioccupazione, rafforzando la funzione autenticamente incentivante dell’istituto. Anche la disciplina dell’assegno di inclusione viene rimodulata, prevedendo un rinnovo con prima mensilità ridotta, in un’ottica di progressiva responsabilizzazione del beneficiario e di connessione con le politiche attive del lavoro.

4. Genitorialità, occupazione femminile e nuovi diritti nel rapporto di lavoro

La manovra 2026 dedica un intero blocco di misure alla tutela della genitorialità e al sostegno della permanenza nel lavoro delle madri. Il contributo mensile riconosciuto alle lavoratrici madri con reddito fino a 40.000 euro introduce un importante incentivo economico collegato direttamente alla condizione lavorativa.

Di particolare rilievo è l’esonero contributivo totale dei contributi nel limite di 8.000,00 euro per i datori che assumono donne madri di almeno tre figli senza impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi

Contestualmente viene riconosciuta ai lavoratori con almeno tre figli conviventi una priorità nella trasformazione del rapporto in part-time, accompagnata da un incentivo contributivo per il datore che accoglie la richiesta e che mantiene inalterato il monte ore aziendale. Si tratta di un intervento che rafforza la dimensione soggettiva del diritto alla rimodulazione dell’orario di lavoro in funzione delle esigenze familiari.

5. L'estensione dei congedi parentali e il nuovo equilbrio tra impresa e diritti

L’elemento di maggiore impatto è rappresentato dall’estensione della fruizione del congedo parentale fino ai 14 anni di età del figlio. La modifica amplia significativamente l’orizzonte temporale della tutela e incide sul bilanciamento tra esigenze organizzative datoriali e diritti individuali del lavoratore. La disciplina dei congedi, già rafforzata negli ultimi anni, assume così una dimensione strutturale e permanente nel sistema lavoristico.

Si segnala infinel’incremento da 5 a 10 giorni della durata del congedo per malattia del figlio di età compresa tra i 3 e i 14 anni, di cui all’art. 47, comma 2, D.Lgs. n. 151/2001.

Tabelle Aci 2026 calcolo Fringe Benefit

Sommario: 1. Tabelle ACI 2026 pubblicate in Gazzetta Ufficiale: nuovi valori per il calcolo dei Fringe Benefit 2. A cosa servono le Tabelle ACI? 3. Le Tabelle ACI valide per il 2026: struttura e categorie

1. Tabelle ACI 2026 pubblicate in Gazzeta Ufficiale: nuovi valori per il calcolo dei Fringe Benefit

Con il provvedimento pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 297 del 23 dicembre 2025 (Supplemento Ordinario n. 40), diventano ufficiali le tabelle ACI valide per il 2026, predisposte dall’Automobile Club d’Italia e diffuse dall’Agenzia delle Entrate. Le nuove tabelle assumono rilevanza ai fini fiscali per la quantificazione del valore imponibile delle auto aziendali concesse ai dipendenti in uso promiscuo, configurando una forma di compenso in natura disciplinata dall’art. 51, comma 4, lettera a) del TUIR.

2. A cosa servono le Tabelle ACI?

Le Tabelle ACI consentono di determinare:

Il beneficio così calcolato costituisce reddito di lavoro dipendente, imponibile:

Il valore è determinato indipendentemente dai chilometri effettivamente percorsi dal lavoratore.

3. La Tabelle ACI valide per il 2026: struttra e categorie

Le Tabelle ACI 2026 sono articolate in più sezioni, in base alla tipologia e all’alimentazione del veicolo.

Autoveicoli in produzione

Suddivisi in:

Autoveicoli fuori produzione

Distinti anch’essi per alimentazione:

Le tabelle complete sono consultabili e scaricabili sul sito dell’ACI (www.aci.it).

Visite mediche e terapie: 10 ore in più

Novità importanti per chi deve conciliare lavoro e salute: l'articolo 2 della Legge 106/2025 ha introdotto un monte ore extra per esami e cure frequenti rispetto a quanto previsto dai CCNL e dalla normativa vigente.

Secondo le ultime istruzioni fornite dall'INPS (Circolare 152/2025), queste 10 ore annue non sostituiscono i permessi già esistenti, ma si aggiungono ad essi. II permesso può essere richiesto anche per assistere figli minorenni con patologie che richiedono visite, esami e cure mediche frequenti.

Pronunce dicembre 2025 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

 

Sent. n. 31631 - 04/12/2025  Rito del lavoro

Nel rito del lavoro, la nullità del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado per mancata determinazione dell'oggetto della domanda o per mancata esposizione delle ragioni, di fatto e di diritto, sulle quali essa si fonda ricorre allorché sia assolutamente impossibile l'individuazione dell'uno o dell'altro elemento attraverso l'esame complessivo dell'atto, perché in tal caso il convenuto non è posto in condizione di predisporre la propria difesa né il giudice di conoscere l'esatto oggetto del giudizio.

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Ord. n. 31897 - 07/12/2025  Rapporto di lavoro

Il dipendente dell'Agenzia delle entrate, in assenza di un rapporto di collaborazione con un soggetto terzo non può ricevere una sanzione disciplinare conservativa.

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Sent. n. 32285 - 11/12/2025  Rapporto di lavoro
Legittimo il controllo del datore della dipendente di una catena di supermercati sospettata di appropriazione indebita, affidato alle colleghe.

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Sent. n. 32283 - 11/12/2025  Rapporto di lavoro

Utilizzabile per licenziare il quadro la chat aziendale dalla quale emerge che il manager aveva trovato idoneo un soggetto da assumere salvo poi cambiare idea su pressione di un terzo. Leso il vincolo di fiducia.

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Ord. n. 32696 - 15/12/2025  Patto di non concorrenza

Quando il patto di non concorrenza è stipulato tra società e dirigente per un triennio ma venga poi stabilmente erogato esso diviene retribuzione.

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Sent. n. 32834 - 16/12/2025  Licenziamento

Legittimo il licenziamento di una collaboratrice scolastica per omessa dichiarazione di precedenti penali. La condizione integra una carenza originaria del requisito.

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Lavoro dei minori, limiti e normativa

Sommario: 1. La disciplina del lavoro minorile 2. Iter da seguire per l'assunzione 3. Tipologia contrattuale applicabile

1. La disciplina del lavoro minorile

Il lavoro minorile è un tema al quale il Legislatore ha dedicato nel corso degli anni particolare attenzione, dovuta alla delicatezza di tale tipologia contrattuale. Innanzitutto, viene fatta una distinzione tra i bambini, coloro i quali non hanno compiuto 15 anni di età e tra gli adolescenti, coloro i quali hanno invece compiuto i 15 anni di età ma non i 18 e hanno espletato l’obbligo scolastico.

Per effetto dell’innalzamento a dieci anni dell'obbligo di istruzione, il limite di età per l'accesso al lavoro è stato conseguentemente elevato da 15 a 16 anni (art. 1, c. 622, L. n. 296/2006). Per questo motivo, nonostante la norma di legge indichi 15 anni quale limite minimo d'età delle categorie dei lavoratori minori, esso deve ritenersi elevato a 16 anni.

Il lavoro dei bambini (coloro i quali hanno meno di 15 anni di età), oltreché degli adolescenti sotto i 16 anni di età, è in via generale vietato, salvo il caso in cui si decida di impiegarli in determinati settori, quali: culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e purché vi sia una preventiva autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente.

Qualora si volesse assumere un lavoratore minorenne risulterà fondamentale garantire, ove questo sia ancora iscritto ad un ente di formazione, la prosecuzione del suo percorso formativo fino al raggiungimento di una qualifica professionale, ovvero fino al raggiungimento della maggiore età. Al sussistere di tale casistica, non risulta pertanto possibile assumere un minore a tempo pieno.

2. Iter da seguire per l'assunzione

La legge ammette invece il lavoro degli adolescenti, purché siano rispettati una serie di condizioni imprescindibili:

La deroga ai punti 5. 6. e 7. può avvenite soltanto nel caso ci sia una preventiva autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente, il quale verifica che tali attività siano indispensabili per motivi didattici o di formazione professionale.

Pertanto, è necessario capire quali sono le concrete attività svolte dall’impresa e a quali attività verrebbe adibito il minore, al fine di verificare che le stesse NON RIENTRINO nelle casistiche sopraindicate.

3. Tipologia contrattuale applicabile

Per quanto riguarda la tipologia contrattuale applicabile ci sono più opzioni, tra le quali, il contratto di apprendistato. Vi sono però degli adempimenti ai quali non ci si può sottrarre: formazione, piano formativo, libretto individuale, ecc.

Nel caso in cui si decidesse di avviare un contratto di apprendistato bisognerebbe innanzitutto individuare il CCNL applicato dall’azienda, ciò risulta fondamentale per capire che tipo di apprendistato avviare:

- se il ragazzo/ragazza ha 17 anni compiuti ed è già in possesso di una qualifica professionale si può avviare un contratto di apprendistato professionalizzante, al fine di consolidare le competenze tecnico-professionali già acquisite;

- se il ragazzo/ragazza ha almeno 15 anni ed è ancora iscritto a scuola, potrebbe essere valutato un contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, dove il datore di lavoro è chiamato a stipulare un protocollo con l’istituzione formativa al quale lo studente è iscritto (parliamo di una forma contrattuale dove lo studente alterna la scuola al lavoro). Fattispecie espressamente disciplinata ad esempio dal CCNL EDILI INDUSTRIA.

Ove non sussistano i requisiti per la stipulazione di un contratto di apprendistato potrebbero essere valutati dei contratti a tempo determinato, anche a chiamata.

Essendo questa una fattispecie abbastanza delicata risulta fondamentale valutare attentamente l’assunzione del minore e qualora si dovesse decidere di assumerlo, rispettare in maniera scrupolosa gli adempimenti richiesti dalla legge, soprattutto in materia di sicurezza sul lavoro, al fine di evitare sanzioni anche a carattere penale.

In ultimo, qualora si decidesse di assumere il minore, bisognerebbe conformarsi alla normativa appositamente prevista dalla Legge 977/1967 in materia di riposi settimanali, non adibizione a lavoro notturno, durata massima della giornata lavorativa.

Welfare aziendale e flexible benefit

Welfare aziendale e fringe benefit

Sommario: 1. Il concetto di categoria omogena 2. I flexible benefit

1. Il concetto di categoria omogena

Il piano di welfare aziendale, attraverso l’erogazione di flexible benefit, permette all'azienda di fornire ai propri dipendenti una serie di benefit esenti da imposte e contributi previdenziali, a condizione che vengano rispettati i requisiti stabiliti dal TUIR.

Per fruire di tale trattamento previdenziale e fiscale favorevole, è necessario che il piano sia formalizzato tramite un regolamento aziendale vincolante per l’azienda, il quale deve definire categorie omogenee di lavoratori come beneficiari dello stesso. Per “categoria omogena” ci si riferisce a lavoratori che presentano delle caratteristiche comuni, che possono riferirsi alla qualifica professionale, al livello, allo svolgimento di mansioni analoghe, e così via. Un esempio di categoria omogena si può avere quando i flexible benefit sono riconosciuti a tutta la categoria degli operai, oppure a tutti gli impiegati o, ancora, a tutti i lavoratori presenti in una determinata filiale, ecc. La definizione di queste categorie deve essere accurata ed essere in grado di ricomprendere lavoratori che presentano caratteristiche comuni, affinché siano rispettati i principi di omogeneità e non discriminazione. Una valutazione non attenta di questi criteri potrebbe far sorgere contenziosi con gli enti preposti, come l'Agenzia delle Entrate, la quale che ha più volte sottolineato la necessità di rispettare il principio di equità e non discriminazione (Risoluzione n. 55/E del 2020 dell'Agenzia delle Entrate), con conseguente decadenza dei benefici fiscali e previdenziali.

In particolare, la Risoluzione n. 55/E del 2020 chiarisce che il regime di non concorrenza al reddito di lavoro dipendente si applica alle opere e ai servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto offerti ai dipendenti, a condizione che siano erogati in natura e non possano essere convertiti in denaro. Inoltre, le opere e i servizi contemplati dalla norma possono essere messi a disposizione direttamente dal datore di lavoro o da strutture esterne all’azienda, ma a condizione che il dipendente resti estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio.

Il regolamento aziendale attraverso il quale viene definito il paino di welfare deve essere vincolante e non modificabile unilateralmente da parte dell’azienda durante il periodo di validità, che di solito è annuale o biennale. Il rispetto di quanto sopra fa sì che tali costi siano deducibili integralmente dal reddito d’impresa (Art. 95 TUIR), poiché il piano è considerato un obbligo negoziale.

Tuttavia, se il piano welfare è configurato come liberalità (ovvero se non è vincolante per il datore di lavoro), la deducibilità è limitata al 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente, come stabilito dall'art. 100 TUIR.

2. I flexible benefit

Il piano welfare aziendale può essere utilizzato per erogare una vasta gamma di benefit in natura, destinati a beni e servizi di utilità sociale, come stabilito dall'art. 51, comma 2, lett. f) del TUIR. I servizi per i quali può essere utilizzato il credito welfare includono:

a) istruzione: spese per asili nido, scuole, mense e centri estivi

b) previdenza complementare: versamenti volontari al fondo pensione

c) assistenza sociale e/o sanitaria: servizi di caregiving per familiari non autosufficienti, polizze sanitarie

d) trasporti: abbonamenti per il trasporto pubblico locale o extraurbano

e) ricreazione: attività ricreative e culturali, iscrizioni a palestre convenzionate

L’importo del credito welfare viene assegnato ai dipendenti e può essere utilizzato per una combinazione di questi servizi, a seconda delle esigenze individuali. È fondamentale che tutti i benefit siano erogati in natura e non vengano assolutamente convertiti in denaro.

In sintesi, affinché un piano welfare aziendale consenta all’azienda di beneficiare della deduzione completa del costo, deve essere strutturato tramite un regolamento aziendale vincolante, con benefici erogati a categorie omogenee di dipendenti e destinati a beni e servizi di utilità sociale espressamente indicati nel TUIR. È cruciale che la definizione delle categorie dei beneficiari sia accurata, poiché qualsiasi mancanza di omogeneità potrebbe far cadere i benefici riconosciuti dal TUIR, con conseguente imposizione e contribuzione.

Pronunce di maggio 2025 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

 

Ord. n. 11771 - 05/05/2025  Retribuzione

Escluso l'assorbimento del superminimo quando l'aumento della retribuzione deriva da un passaggio di livello. Il superiore inquadramento del dipendente esula infatti dalla variazione dei minimi tabellari prevista dal contratto collettivo.

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Ord. n. 11745 - 05/05/2025  Licenziamento

Reintegrato il lavoratore se il licenziamento non è tempestivo al superamento del periodo di comporto.

 

Ord. n. 11950 - 07/05/2025  Licenziamento
Legittimo il licenziamento del dipendente che utilizza la carta carburante aziendale per scopi personali.

 

Ord. n. 12305 - 09/05/2025  Potere direttivo

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che si limita a testimoniare in favore di un collega. Reintegrato e risarcito.

 

Codici uniemens congedo parentale 2025

Congedo parentale 2025

Sommario: 1. Nuove percentuali di indennizzo 2. Quando si applica l'indennità all'80% 3. Nuovi codici da usare nei flussi Uniemens 4. Correzione dei flussi precedenti 5. Adeguamenti anche per le PA

Con la circolare n. 95 del 26 maggio 2025, l’INPS ha reso operative le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2025 in materia di congedo parentale per i lavoratori dipendenti del settore privato.

1. Nuove percentuali di indennizzo

Dal 1° gennaio 2025, è stato ulteriormente rafforzato il sostegno economico ai genitori lavoratori:

Se solo uno dei due genitori ha un contratto da dipendente, l’indennità maggiorata spetta esclusivamente a quest’ultimo.

2. Quando si applica l’indennità all’80%

Il diritto alle nuove indennità maggiorate dipende dal momento in cui uno dei genitori rientra dal congedo obbligatorio (maternità o paternità). Se non ne ha usufruito, fa fede la data del parto.

Il beneficio è riconosciuto anche nei casi di adozione o affidamento, entro 6 anni dall’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età.

3. Nuovi codici da usare nei flussi Uniemens

Per i periodi di congedo indennizzati all’80% a partire da gennaio 2025, le aziende devono utilizzare i seguenti codici evento:

Questi codici sostituiscono quelli precedenti (PG0, PG1, PG2 e PG3) nelle denunce relative a periodi dal 2025 in poi.

Per il conguaglio, si utilizza il codice L331, riferito alla nuova indennità all’80% riconosciuta per tre mesi complessivi fino ai sei anni di età del bambino.

4. Correzione dei flussi precedenti

Per eventi del primo semestre 2025 eventualmente già comunicati con vecchi codici e con percentuali ridotte, i datori devono:

  1. Restituire l’importo conguagliato in misura inferiore usando il codice M047

  2. Ri-conguagliare correttamente all’80% con il codice L331

Queste correzioni vanno effettuate nelle denunce relative ai mesi di luglio, agosto e settembre 2025.

5. Adeguamenti anche per le PA

Per gli enti che usano la ListaPosPA, sono previsti nuovi codici Tipo Servizio:

Questi sostituiscono i precedenti codici 3T, 3U, 3W e 3X. Le denunce errate già inviate devono essere corrette attraverso flussi di variazione con causali 5 e 7.

Giovani Under 35: domande dal 16 maggio

Sommario: 1. Chi vi può accedere 2. Incentivo maggiorato per il Mezzogiorno 3. I requisiti 4. Procedura e scadenze

Con l’emanazione della circolare INPS n. 90 del 12 maggio 2025, prende finalmente forma l’incentivo contributivo per favorire l’occupazione stabile dei giovani under 35, introdotto dall’art. 22 del Decreto Coesione (DL 60/2024). Le domande potranno essere presentate a partire dal 16 maggio 2025 attraverso il Portale delle Agevolazioni INPS.

1. Chi vi più accedere

L’esonero è rivolto ai datori di lavoro privati che assumano, tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025, giovani con meno di 35 anni e mai impiegati con contratto a tempo indeterminato. Sono escluse le assunzioni con qualifica dirigenziale, i contratti di apprendistato e il lavoro domestico.

Il beneficio consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, fino a 500 euro al mese per 24 mesi.

2. Incentivo maggiorato per il Mezzogiorno

Per le imprese con sede nelle regioni della Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno (tra cui Campania, Calabria, Puglia e Sicilia), l’agevolazione è rafforzata: il tetto mensile sale a 650 euro, ma con maggiori vincoli. In particolare, il beneficio è subordinato all’autorizzazione preventiva UE ed è soggetto al rispetto della normativa sugli aiuti di Stato.

3. I requisiti

Il bonus non è cumulabile con altri esoneri sulla stessa contribuzione datoriale, come la decontribuzione Sud o gli incentivi per disabili e donne svantaggiate. È però compatibile con agevolazioni fiscali o misure che intervengano su voci differenti, come la deduzione maggiorata del costo del lavoro o i bonus per la certificazione di parità di genere.

4. Procedura e scadenze

Il modulo telematico sarà disponibile dal 16 maggio 2025. Per i rapporti di lavoro già avviati dal 1° settembre 2024, è possibile richiedere retroattivamente il beneficio base (500 euro). L’incentivo potenziato per il Sud potrà essere richiesto solo dopo il via libera UE.

Infine, l’INPS chiarisce le modalità di rendicontazione in Uniemens, prevedendo codici specifici per ogni tipo di esonero (“EG35” per il bonus base, “ES35” per quello maggiorato), recuperabili nei flussi contributivi da giugno ad agosto 2025.