Pronunce maggio 2026 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

Ord. n. 12915 - 06/05/2026  Mobbing

Niente mobbing se le presunte angherie subite dal lavoratore sono la conseguenza dell’esercizio legittimo di poteri di direzione e organizzazione.

 

Ord. n. 13040 - 06/05/2026  Vestizione

Indossare e togliere la divisa in ospedale è tempo di lavoro a tutti gli effetti.

 

Ord. n. 13724- 11/05/2026  Licenziamento disciplinare

Sì al licenziamento disciplinare per le inadempienze (assenze ingiustificate ecc) reiterate almeno 3 volte con sospensione dal servizio in due anni.

 

Ord. n. 14273 - 14/05/2026  Licenziamento disciplinare

Confermato il licenziamento di un dipendente coinvolto in una vicenda antimafia.

Incompatibilità ambientale nell'appalto

Incompatibilità ambientale nell'appalto

“Trasferimento per incompatibilità ambientale in un appalto: differenza di trattamento tra il lavoratore semplice e il lavoratore rappresentante sindacale”

Dott. Paolo Pini

Sommario: 1. Abstract 2. Il caso 3. I problemi 4. La legittimità del trasferimento per incompatibilità ambientale 5. L'inderogabilità del nulla osta per il trasferimento del lavoratore rappresentante sindacale 6. Che responsabilità ha la stazione appaltante? 7. Considerazioni finali

1. Abstract

Il trasferimento per incompatibilità ambientale è, di norma, uno strumento lecito nelle mani del datore di lavoro. Ma cosa accade quando il lavoratore da trasferire è anche rappresentante sindacale? E quando la pressione a trasferirlo non proviene dall’interno dell’azienda, bensì da uncommittente che, avvalendosi della c.d. clausola di non gradimento, minaccia la rescissione del contratto d’appalto?

Il presente contributo affronta, anzitutto, la questione della legittimità di tale clausola e del suo esercizio da parte della stazione appaltante, interrogandosi se essa possa spingersi fino a determinare l’allontanamento di un lavoratore dal suo posto di lavoro. Il contributo affronta, poi, il caso limite in cui due diritti costituzionalmente garantiti: la libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.) e la libertà sindacale (art. 39 Cost.); si scontrano, prevalendo talvolta l’uno e talvolta l’altro, lasciando il datore di lavoro intrappolato tra il rispetto della legge e la sopravvivenza dell’impresa.

Attraverso l’analisi della giurisprudenza più recente, si tenta di offrire una risposta che vada oltre il dato puramente normativo.

2. Il caso

Poniamo il caso, meramente ipotetico, di un lavoratore alle dipendenze di una società che svolge servizi nell’ambito di un contratto d’appalto, il quale ricopre altresì il ruolo di rappresentante sindacale. Si immagini che tale rappresentante abbia posto in essere una condotta tale da indurre la stazione appaltante (e non il datore di lavoro) ad attivare la c.d. “clausola di non gradimento”, giungendo poi a minacciare la società appaltatrice di recedere dal contratto qualora quest’ultima non si attivi per l’allontanamento del lavoratore in questione. Si ipotizzi, infine, che l’impresa appaltatrice, per scongiurare la rescissione del contratto, disponga il trasferimento del dipendente presso un diverso appalto, garantendogli identiche mansioni e condizioni retributive, senza però ottenere il preventivo nulla osta dell’organizzazione sindacale di appartenenza, come invece imposto dall’art. 22 della legge n. 300/1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori).

È proprio in questo snodo che si colloca la questione giuridica affrontata nel presente contributo: il potere attribuito al sindacato dall’articolo 22 dello Statuto deve ritenersi “assoluto”, ovvero integrare una forma di tutela rafforzata suscettibile di bilanciamento con altri interessi di rango costituzionale riconosciuti in capo al datore di lavoro?

3. I problemi

La fattispecie appena descritta lascia emergere alcuni importanti problemi. Da un lato, la società appaltatrice si trova (per così dire) con le spalle al muro, dal momento che la stazione appaltante è in grado di sostenere il proprio diniego di gradimento sino alla risoluzione del rapporto contrattuale, con conseguenze importanti sia per la società stessa, sia per tutta la forza lavoro impiegata. Dall’altro, il rappresentante sindacale si vede allontanato dall’ambiente lavorativo nel quale ha costruito relazioni funzionali allo svolgimento del suo mandato, minacciando un pregiudizio non solo personale, ma anche collettivo, visto l’inevitabile indebolimento dell’azione sindacale in quella specifica azienda.

Il problema sollevato riguarda, dunque, il delicato bilanciamento tra due diritti costituzionalmente garantiti: la libertà e autonomia dell’azione sindacale (art. 39 Cost.) e la libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.).

Occorre sin d’ora precisare, come dato pacifico ai fini dell’analisi, che la società appaltatrice non abbia adottato alcun comportamento discriminatorio nei confronti del lavoratore, essendo anzi accertata la responsabilità di quest’ultimo in relazione alla condotta che ha determinato l’attivazione della clausola di non gradimento. In questa prospettiva, il trasferimento disposto dall’impresa sembrerebbe configurarsi quale unica soluzione tecnico-organizzativa ragionevole per evitare la perdita del contratto d’appalto e, con essa, i posti di lavoro di tutti i dipendenti ivi impiegati.

4. La legittimità del trasferimento per incompatibilità ambientale

È necessario rilevare, fin da subito, quale è la risposta che l’ordinamento prevede per il lavoratore che si trova nella situazione appena descritta, senza però ricoprire anche incarichi sindacali.

Una recentissima pronuncia della Cassazione [1] ha affermato che, tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro può adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo (anche al fine di scongiurare ben più penalizzanti provvedimenti di risoluzione del rapporto di lavoro) vi sia proprio la possibilità di trasferire il lavoratore in questione. In questi casi, il controllo giurisdizionale sulle comprovate ragioni che legittimano il trasferimento deve riguardare soltanto l’accertamento della corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell’impresa, con l’unico limite nel principio di libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.). Infatti, il comportamento del lavoratore, pur non realizzando un inadempimento contrattuale in senso stretto (a prescindere da una valutazione soggettiva di colpa), produce comunque una “comprovata disfunzione idonea ad incidere, in senso negativo ed oggettivo, sul normale svolgimento dell’attività tecnico-organizzativa dell’impresa” [2].

Pertanto, nei casi di incompatibilità ambientale, e cioè quei casi in cui un comportamento del lavoratore ha generato tensioni o disfunzioni nell’ambiente di lavoro tali da incidere negativamente e
oggettivamente sull’organizzazione aziendale (senza necessariamente costituire un illecito disciplinare), il datore di lavoro è legittimato a disporre il trasferimento del lavoratore comune alla stregua dell’art. 41 Cost. e, chiaramente, nel rispetto dell’art. 2103 c.c.

5. L'inderogabilità del nulla osta per il trasferimento del lavoratore rappresentante sindacale

Completamente diverso, nonostante ricorrano le medesime circostanze, è il regime applicabile per il lavoratore che ricopre anche la funzione di rappresentante sindacale all’interno dell’azienda. In tali circostanze, infatti, entra in gioco l’art. 22 della legge n. 300/1970 [3] , la quale stabilisce che il trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali può avvenire solo previo nulla osta della associazioni di appartenenza. La ratio a fondamento di tale disposizione è evitare che il datore di lavoro possa, attraverso lo strumento del trasferimento, allontanare il rappresentante sindacale dalla collettività di lavoratori per conto di cui svolge le proprie funzioni, ostacolando l’esercizio delle proprie prerogative.

L’orientamento della Corte di Cassazione sul punto è granitico [4]: il nulla osta dell’organizzazione sindacale è richiesto anche quando il rappresentante sindacale venga trasferito al fine di rimuovere una situazione di incompatibilità ambientale conclamata. Nulla importa se la mutazione del luogo di lavoro è di poche centinaia di metri, questa circostanza comunque assumerà rilievo in quanto potenzialmente idonea a recidere il legame tra il rappresentante sindacale e la collettività dei lavoratori di cui egli è espressione. Accogliere la tesi contraria significherebbe (riprendendo le stesse parole utilizzate dai Giudici di legittimità) ammettere: “un immotivato restringimento della portata applicativa dell’art. 22, contrastante con la ratio della disposizione” [5].

Quindi (tentando di dare una prima risposta alla questione inizialmente posta), il trasferimento per incompatibilità ambientale è trattato diversamente a seconda che il lavoratore coinvolto ricopra o meno il ruolo di rappresentante sindacale nell’azienda. Nel caso in cui il lavoratore non svolga tale incarico, il trasferimento è legittimo in quanto espressione del principio di libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.); mentre nel caso in cui il lavoratore rivesta il ruolo di rappresentante sindacale il trasferimento è illegittimo ove disposto in assenza di nulla osta, in quanto circostanza lesiva del prioritario interesse all’espletamento autonomo dell’attività sindacale (art. 39 Cost.).

6. Che responsabilità ha la stazione appaltante?

L’elemento che differenzia le fattispecie appena esaminate è che, in queste, l’incompatibilità ambientale originava sempre da fatti interni alla stessa azienda, la quale poi disponeva il trasferimento
del lavoratore interessato. Nel caso in esame (si veda il punto n. 1), invece, la richiesta di allontanamento del lavoratore proviene da un soggetto terzo rispetto al rapporto di lavoro: la stazione appaltante. Questa circostanza non genera alcun cambiamento nelle soluzioni precedentemente affrontate, tuttavia introduce un ulteriore elemento di criticità: la validità e la portata della clausola di gradimento prevista in un contratto d’appalto.

Il Tribunale di Ancona, nella sentenza n. 320 del 30 marzo 2026, si è espresso su una vicenda per molti tratti analoga, ponendo l’accento proprio su questo profilo. Il Giudice anconetano ha infatti
affermato che il “diritto di sgradimento” del committente è da ritenersi giuridicamente illegittimo nella misura in cui attribuisce al committente un potere insindacabile e arbitrario sulla sussistenza di quei presupposti che la legge individua inderogabilmente come unici idonei a comprimere il diritto del lavoratore a mantenere il proprio posto di lavoro, inteso anche come luogo. Nel caso affrontato in quella vicenda non vi era un’espressa clausola di non gradimento nel contratto d’appalto. Tuttavia, proprio per quanto appena detto, anche se vi fosse stata un’espressa clausola di non gradimento questa si sarebbe dovuta dichiarare invalida nella misura in cui produce l’effetto di attribuire al committente un potere che dovrebbe esercitare l’impresa appaltatrice.

A giudizio di chi scrive, tale ricostruzione è pienamente condivisibile e si va ad aggiungere ad una sentenza del Tribunale di Catanzaro del 10 dicembre 2024 dove si è affrontato il tema della c.d. “interposizione illecita di manodopera”, e cioè l’appalto viene a rilevarsi una sottoposizione dei dipendenti dell’appaltatore al gradimento del committente, il quale può chiederne (in qualsiasi momento e per qualsiasi motivo) l’allontanamento. L’elemento fondamentale alla base di un qualsiasi contratto d’appalto è il rapporto che lega committente e appaltatore: il primo commissiona un lavoro in cambio di un corrispettivo, mentre il secondo realizza l’opera con la propria organizzazione e in piena autonomia. Per queste ragioni, un appalto si definisce “genuino” [6] quando all’appaltatore è stata affidata la realizzazione di un risultato da conseguire attraverso un’effettiva e autonoma organizzazione del lavoro, con reale assoggettamento dei dipendenti al proprio potere direttivo e di controllo [7] . È per questo che il Giudice di Catanzaro ha, in quell’occasione, affermato l’illegittimità del contratto d’appalto che produceva tali poteri alla committenza.

7. Considerazioni finali

Dall’analisi appena svolta appare evidente come vi sia una lacuna nell’attuale assetto normativo. Infatti, mentre nei precedenti richiamati il comportamento antisindacale era integralmente imputabile al datore di lavoro, nel caso ipotizzato in questo elaborato l’impulso alla condotta pregiudizievole proviene da un soggetto terzo: la stazione appaltante. Il committente, minacciando la rescissione contrattuale, esercita una pressione tale da costringere l’appaltatore ad adottare un provvedimento di cui, in assenza, non avrebbe disposto. Ad oggi, infatti, il committente rimane formalmente estraneo al giudizio ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, nonostante possa (come abbiamo visto) incidere direttamente sulle condizioni lavorative dei dipendenti dell’appaltatore.

In conclusione, sebbene per il datore di lavoro prevalga, a seconda dei casi (punto n. 4), il diritto di libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.), ovvero il diritto alla libertà e all’autonomia dell’attività sindacale (art. 39 Cost.); per la stazione appaltante sembra prevalere sempre (almeno nei fatti) la sua libertà di iniziativa economica, sebbene questa non possa svolgersi in contrasto né con l’utilità sociale, né in modo da recare danno alla libertà e alla dignità umana.

In un sistema realmente coerente si dovrebbe prevedere una forma di responsabilità solidale, ovvero concorrente, anche per i fatti compiuti dal committente, compiuti in violazione delle libertà e garanzie sindacali previste dalla legge. Fino a quel momento, il soggetto che versa nello stato di maggiore incertezza resta l’appaltatore, stretto nella morsa degli articoli 39 e 41 della Costituzione.

Note a piè di pagina

[1] Cass. Sez. lav. ord. n. 4198/2026.

[2]  Punto 3.2 della citata sentenza (1). La Cassazione afferma questo ribadendo che il trasferimento del dipendente, per motivi di incompatibilità aziendale, trova la sua ragione non per questioni punitive (e quindi considerando il trasferimento come una sanzione disciplinare), ma per ragioni tecniche, organizzative e produttive, di cui all’art. 2103 c.c

[3] È opportuno precisare, su un piano strettamente processuale, che la violazione dell’art. 22 dello Statuto dei Lavoratori legittima sia l’organizzazione sindacale sia il singolo dirigente sindacale ad agire in giudizio per far valere l’illegittimità del trasferimento, potendo entrambi avvalersi del rimedio previsto dall’art. 28, della medesima legge, per la repressione della condotta antisindacale. Tale norma, infatti, costituisce lo strumento attraverso cui l’ordinamento reagisce alla violazione delle prerogative sindacali tutelate.

[4]  Cass. Sez. lav. Ord. n. 20827/2022, Cass. Sez. lav. Ord. n. 15548/2023 e Cass. Sez. lav. Ord. n. 31654/2024. La ratio a fondamento di questo principio è, come già anticipato, la salvaguardia del prioritario interesse all’espletamento dell’attività sindacale. La disposizione di cui all’art. 22 della legge n. 300/1970 è infatti volta ad evitare pregiudizi all’attività sindacale nel luogo di lavoro in cui è chiamato ad operare il componente del sindacato interessato al trasferimento (anche Cass. n. 29633/2011)

[5] Punto n. 22, Cass. Sez. lav. Ord. n. 20827/2022.

[6] I criteri previsti per affermare, o meno, la genuinità di un appalto sono quelli previsti all’art. 29 del D.Lgs. n. 276 del 2003.

[7] A trattare compiutamente questo argomento: ZAMBELLI, Illecito l’appalto con clausola di gradimento dei dipendenti, Il Sole 24 Ore, 7 gennaio 2025, 26.

Festività aprile 2026 in busta paga

Aprile 2026 in busta paga

Sommario: 1. Le festività di aprile 2026: dinamiche di calendario e impatto gestionale 2. Retribuzione mensilizzata e oraria: regole di calcolo in busta paga 3. Prestazione lavorativa durante le festività 4. Coincidenze con il sabato e la domenica

1. Le festività di aprile 2026: dinamiche di calendario e impatto gestionale

Il mese di aprile porta con sé specifiche particolarità legate alla gestione delle festività in busta paga, richiedendo un'attenta valutazione delle coincidenze di calendario. Nello specifico, le principali date da monitorare sono:

A queste date può naturalmente aggiungersi la ricorrenza del Santo Patrono, qualora coincida con un giorno lavorativo o si sovrapponga ad altra festività.

2. Retribuzione mensilizzata e orario: come cambia il calcolo in busta paga

3. Prestazione lavorativa durante le festività

Quando il dipendente è chiamato a prestare regolarmente servizio durante un giorno festivo, il trattamento economico subisce una naturale maggiorazione per compensare il disagio. In sede di elaborazione della busta paga, il prestatore ha diritto a cumulare due voci:

4. Coincidenze con il sabato e la domenica

Un'attenzione particolare va riservata alle festività che cadono nel fine settimana e all'interazione con eventuali sospensioni lavorative. Le casistiche si dividono come segue:

Pronunce aprile 2026 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

 

Sent. n. 8211 - 02/04/2026  Licenziamento

Illegittimo il licenziamento per la lavoratrice disabile per il superamento del comporto.

 

Ord. n. 8289 - 02/04/2026  Naspi

Il termine di un mese per la comunicazione all’Inps del reddito presumibilmente traibile decorre dalla presentazione della domanda di Naspi se l’attività autonoma precede lo stato di disoccupazione.

Clicca qui per la pronuncia completa

 

Ord. n. 8479 - 04/04/2026  Naspi

La Naspi cessa al momento della maturazione dei requisiti pensionistici, anche se la pensione non è ancora erogata, con conseguente indebita percezione delle somme successive.

Moduli busta paga: come compilarli

Moduli Assunzione: come non dover restituire soldi

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3. Scelta del TFR: meglio in azienda o al fondo?

Hai 6 mesi per decidere.

4. L'indennità aggiuntiva (fino a 20.000 euro)

5. Ulteriore detrazione: il "paracadute" per i redditi medi

5. Il segreto per un 730 senza sorprese

Se inizi a lavorare a metà anno, o se hai avuto un altro lavoro prima di questo, comunica sempre al nuovo datore di lavoro i tuoi redditi precedenti (consegnando la CU provvisoria). Se non lo fai, ogni azienda applicherà le tasse come se fosse l'unico reddito, e a giugno dell'anno dopo ti ritroverai con un "conguaglio a debito" molto salato.

Referendum Giustizia 2026: guida alla riforma

Hai detto 50 caratteri Gemini ha detto Referendum Giustizia 2026: Guida alla Riforma

Referendum Giustizia 2026: separazione delle carriere e nuovo CSM

Sommario: 1. Dalla piazza alle urne: il popolo come legislatore 2. La sfida del "giusto processo" 3. L'architettura del cambiamento: i tre pilastri del voto 4. Oltre il quesito: un atto di responsabilità civica

1. Dalla piazza alle urne: il popolo come legislatore

Nella lunga e complessa storia della nostra Repubblica, il corpo elettorale è stato più volte chiamato a farsi legislatore in prima persona, pronunciandosi su quesiti referendari di capitale importanza che hanno ridisegnato il volto sociale e giuridico del Paese. Basti pensare, a titolo di memoria storica, alla consultazione del 1974 sulla legge sul divorzio, a quella del 1981 sull’interruzione volontaria di gravidanza, o ancora al referendum del 2011 sulla gestione dei servizi pubblici locali e sul nucleare. Trattasi questi di momenti, in cui la Nazione, nel suo complesso, ha dato prova di una straordinaria vitalità democratica, inverando il principio cardine dell'Articolo 1 della nostra Carta costituzionale: “La sovranità appartiene al popolo”.

Sebbene i quesiti appena citati siano accomunati dalla natura abrogativa (ex Art. 75 della Costituzione) e da un profondo, innegabile, impatto sul tessuto sociale, esiste nel nostro ordinamento una fattispecie referendaria statisticamente meno frequentata, ma dotata di una valenza istituzionale e giuridica ben più incisiva: il referendum costituzionale o confermativo.

La Costituzione italiana del 1948, infatti, nata dalle ceneri del secondo conflitto mondiale e dal patto siglato dalle forze della Resistenza, è notoriamente conosciuta per essere una costituzione “rigida”. I Padri Costituenti, reduci dall'esperienza dello Statuto Albertino, facilmente modificabile con legge ordinaria e dunque incapace di arginare derive autoritarie, vollero proteggere la nuova architettura democratica istituendo, all'Articolo 138, un procedimento c.d. “aggravato” per la revisione costituzionale.

Ai sensi di tale disposizione, le leggi di revisione della Costituzione richiedono infatti due successive deliberazioni da parte di ciascuna Camera, ad intervallo non minore di tre mesi. Se nella seconda votazione non viene raggiunta la maggioranza qualificata dei due terzi dei componenti, la legge può essere sottoposta a referendum popolare. L’esiguità numerica di tali consultazioni, avvenute, ad esempio, nel 2001 per il Titolo V e nel 2020 per il taglio del numero dei parlamentari, risiede proprio nella difficoltà di reperire un consenso parlamentare talmente ampio da rendere superfluo il vaglio del corpo elettorale.

A differenza del referendum abrogativo, quello confermativo non prevede alcun quorum strutturale di validità non essendo, dunque, necessario che si rechi alle urne la maggioranza degli aventi diritto (il cosiddetto 50%+1). Indipendentemente dal numero dei partecipanti, la volontà di chi sceglie di esercitare il proprio sacro diritto di voto determinerà le sorti della Legge Fondamentale. Se di fatto l’istituto referendario in generale già lo è, tale categoria rappresenta un potente richiamo alla responsabilità civica di ciascun cittadino, chiamato a farsi custode e artefice dell'assetto dei poteri dello Stato.

2. La sfida del "giusto proceso"

Muovendo proprio da questi poteri dello Stato, e da questi autorevoli precedenti storici, ci troviamo oggi dinanzi a uno snodo cruciale per il nostro assetto repubblicano: il referendum costituzionale in materia di giustizia previsto per i prossimi 22 e 23 marzo 2026.

Comprendere cosa vada inteso, tecnicamente, quando si parli di una riforma che incide sull’architettura costituzionale, in questo caso della magistratura, tuttavia, rappresenta una sfida assai ardua. Il quesito che approderà alle urne – incardinato sul c.d. DDL Nordio, Norme in materia di ordinamento giurisdizionale e di istituzione della Corte disciplinare (pubblicato in G.U. Serie generale n. 253 del 30.10.2025) – trae origine dal secolare dibattito sul riequilibrio dei poteri dello Stato e sull’effettiva attuazione dell’Articolo 111 della Costituzione, il quale sancisce i principi del “giusto processo” di cui alla Legge costituzionale 23 novembre 1999, n. 2.

Ed è proprio la comprensione di tale pilastro fondamentale, frutto di un percorso iniziato dieci anni prima, nel 1989, con l'entrata in vigore del nuovo Codice di Procedura Penale (il cosiddetto “Codice Vassalli”), che si può cogliere a pieno il senso della proposta riforma. Il passaggio da un codice all’altro segnò, infatti, il traumatico ma necessario passaggio dell’Italia dal vecchio sistema inquisitorio – in cui il giudice era anche, in parte, l'investigatore – ad un sistema tendenzialmente accusatorio, dove l’accusa (il Pubblico Ministero) e la difesa (l’Avvocato) si sfidano ad armi pari davanti a un arbitro neutrale (il Giudice).

È in questa delicata simmetria processuale che si annida il dibattito, squisitamente giuridico e istituzionale, da cui scaturisce il referendum. Oggi, la “parità delle armi” sancita dall'Articolo 111 si scontra, sul piano ordinamentale, con una persistente e profonda anomalia: la contiguità tra chi indaga e chi giudica.

Nell'attuale assetto, il Pubblico Ministero e il Giudice appartengono al medesimo ordine giudiziario. Essi superano il medesimo concorso di accesso, partecipano alle medesime correnti associative, votano per i medesimi rappresentanti all'interno dell'unico Consiglio Superiore della Magistratura e, pur nel rispetto di alcuni vincoli introdotti negli ultimi anni, possono transitare da una funzione all'altra nel corso della loro vita professionale.

Ecco, dunque, il nodo gordiano che la consultazione del 2026 è chiamata a sciogliere: può un sistema dirsi compiutamente accusatorio se due delle tre parti in gioco (l’Accusa e il Giudice) siedono, di fatto, sotto lo stesso tetto istituzionale, escludendo strutturalmente la terza (la Difesa)?

Secondo la prospettiva di coloro che il referendum lo promuovono si ritiene che la “terzietà” del giudice debba essere non solo una postura etica nel singolo processo, ma un’alterità strutturale, organica e visibile. Se accusa e giudicante condividono la medesima forma mentis e la medesima carriera, il rischio – sia sostanziale che di percezione sociale – è quello di uno squilibrio fatale a danno del cittadino imputato, rendendo la “parità delle armi” una mera enunciazione di principio.

Viceversa, per coloro che verso la riforma manifestano criticità, mantenere il Pubblico Ministero all’interno dell'orbita della giurisdizione – e dunque vicino alla cultura del giudice – garantirebbe che egli agisca non come un “poliziotto” interessato esclusivamente alla condanna, ma come un organo di giustizia tenuto, per legge, a cercare anche le prove a favore dell'indagato. Separare le carriere, secondo questa visione, rischierebbe nel tempo di sottoporre le funzioni inquirenti al controllo del potere esecutivo (il Governo), incrinandone l'indipendenza e snaturandone la funzione di garanzia.

Quale delle due tesi debba essere promossa, tuttavia, non è né scopo né interesse di tale spunto. Tuttavia, da quanto fin qui emerso, si può comprendere quanto l’interrogativo posto al legislatore costituente – e ora al corpo elettorale – sia profondo. Si tratta, infatti, di riscrivere il perimetro della “terzietà” e dell’“imparzialità” del giudice.

3. L'architettura del cambiamento: i tre pilastri del voto

Ciò che propone la riforma, tecnicamente analizzata, può essere riportato alla luce di tre grandi filoni d’intervento. La prima macro-area introdurrebbe, sul piano costituzionale, il principio dell’unicità della funzione giurisdizionale sancendo, però, la diversità delle carriere. Se la riforma venisse confermata:

- l'accesso alla magistratura non avverrebbe più tramite un unico concorso per uditore giudiziario, si istituirebbero procedure selettive separate e impermeabili per la magistratura giudicante (giudici civili, penali, del lavoro, ecc.) e per quella requirente (sostituti procuratori);

- verrebbe introdotto il divieto assoluto del cosiddetto “passaggio di funzioni”. Una volta intrapresa la carriera giudicante, non sarà più possibile transitare negli uffici di Procura, e viceversa;

- si realizzerebbe, dunque, un’equidistanza strutturale e incolmabile tra le parti. 2. Lo Sdoppiamento del Consiglio Superiore della Magistratura (CSM).

La seconda macro-area è rappresentata da un intervento diretto all’art. 104 della Costituzione, prevedendo lo sdoppiamento dell’organo di autogoverno; l’attuale Consiglio Superiore della Magistratura assistendo così alla genesi di due distinti organi di rilevanza costituzionale. Da un lato vi sarebbe un CSM per la magistratura giudicante e dall’altro un CSM per la magistratura requirente. Entrambi continuerebbero ad essere presieduti dal Presidente della Repubblica (garante supremo dell'equilibrio costituzionale), ma verrebbero scissi nella loro composizione di membri togati (eletti dai magistrati) e membri laici (eletti dal Parlamento in seduta comune). Tale scissione avrebbe, dunque, l'obiettivo di recidere alla radice le logiche correntizie trasversali volendo garantire che l'amministrazione della carriera dei giudici (trasferimenti, valutazioni di professionalità, assegnazioni di incarichi direttivi) sia totalmente impermeabile e indipendente da quella dei pubblici ministeri, azzerando in radice ogni astratto sospetto di condizionamento o solidarietà di corporazione.

Infine, il terzo ed ultimo pilastro della riforma è rappresentato da una rottura storica rispetto al modello del 1948, andando a toccare l'Articolo 105 della Costituzione relativo all'azione disciplinare. La riforma istituisce un'Alta Corte Disciplinare, un organo di giustizia costituzionale di nuova creazione, del tutto terzo e separato dai due neo-istituiti dei CSM. Tale Corte avrebbe giurisdizione esclusiva sugli illeciti disciplinari contestati ai magistrati (sia giudicanti che requirenti), privando i Consigli Superiori della loro attuale sezione disciplinare.
Tale intervento risponderebbe all'esigenza dogmatica di superare il modello dell'autodichia e cioè quello basato su di una giustizia domestica; il giudizio “tra pari”. Sottraendo il potere disciplinare all’organo eletto in maggioranza dai magistrati stessi e affidandolo ad un’Alta Corte appositamente bilanciata, si mirerebbe a garantire un’oggettività e un distacco inappuntabili, con il fine ultimo di rafforzare la sacra fiducia della collettività nella trasparenza del potere giudiziario.

4. Oltre il quesito: un atto di responsabilità civica 

In conclusione, le giornate del 22 e 23 marzo 2026 non rappresenteranno semplicemente una scelta tra due opposte visioni tecniche, ma un momento di altissima partecipazione civica. Intervenire sull'architettura della giustizia significa toccare i nervi scoperti del patto sociale che lega cittadino e Stato. Qualunque sia l’esito delle urne, l’esercizio consapevole del voto in sede di revisione costituzionale rimane il tributo più alto e vitale che il popolo italiano possa rendere alla propria Repubblica e alla propria democrazia.

Pronunce marzo 2026 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

 

Sent. n. 4623 - 02/03/2026  Licenziamento

Nel licenziamento del lavoratore con disabilità, quando il datore conosce o avrebbe potuto conoscere la condizione invalidante, sorge in capo a lui un preciso dovere di attivarsi preventivamente per adottare accomodamenti ragionevoli.
Se emergono “campanelli d’allarme” e il datore resta inerte, il recesso diventa nullo perché discriminatorio: l’omessa adozione delle misure necessarie rende il licenziamento illegittimo in quanto fondato, anche solo di fatto, sulla condizione di disabilità del dipendente.

 

Sent. n. 4684 - 02/03/2026  Procedimento disciplinare

In materia di sanzioni disciplinari, la contestazione dell’addebito serve a mettere il lavoratore nelle condizioni di difendersi subito e deve quindi essere sufficientemente specifica. Non occorrono formule rigide, ma è necessario che i fatti contestati siano esposti in modo chiaro e riconoscibile nella loro concreta materialità.

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Ord. n. 5440 - 11/03/2026  Licenziamento disciplinare

La proporzionalità del licenziamento è un apprezzamento di merito sindacabile in Cassazione solo per motivazione apparente o vizi logici insanabili. Ai sensi dell'art. 360 n. 5 c.p.c., il ricorrente deve dimostrare l'omesso esame di un fatto decisivo per l'esito della lite.

 

Ord. n. 5442 - 11/03/2026  Licenziamento disciplinare

La valutazione di gravità e proporzionalità del licenziamento spetta al giudice di merito quale concretizzazione della clausola generale ex art. 2119 c.c. Il sindacato di legittimità è limitato alla sola ragionevolezza della sussunzione della fattispecie specifica nella norma generale.

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Ord. n. 5445 - 11/03/2026  Naspi

Il lavoratore ha diritto alla NASpI in caso di dimissioni per giusta causa dovute al mancato versamento dei contributi. La Cassazione chiarisce che l'omissione contributiva reiterata viola i principi di correttezza e buona fede, rendendo intollerabile la prosecuzione del rapporto. Tutele come l'automaticità delle prestazioni o la rendita vitalizia non sanano la gravissima lesione del legame fiduciario tra le parti.

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Ord. n. 5469 - 11/03/2026  Licenziamento

Il licenziamento per assenteismo è illegittimo se non viene superato il periodo di comporto. I disagi organizzativi e i costi per le sostituzioni sono rischi a carico del datore. Non è configurabile lo scarso rendimento, mancando la volontarietà del dipendente.

 

Sent. n. 6988 - 24/03/2026  Naspi

La risoluzione consensuale per gestire gli esuberi non dà diritto alla Naspi.

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Ord. n. 7969 - 31/03/2026  Licenziamento in malattia

Il licenziamento intimato durante la malattia del lavoratore, ma prima del superamento del comporto, è nullo.

 

Lo Ius Variandi nel Codice civile

“Ius variandi: il labile confine tra potere e abuso”

di Daniele Dante

Sommario: 1. Abstract 2. L'oggetto specifico della prestazione dedotta in contratto 3. L'esercizio dello ius variandi tra passato e presente 4. La mobilità orizzontale e quella verticale: una garanzia per i lavoratori e un vincolo per i datori di lavoro 5. Possibili rimedi all'abuso nel patto di demansionamento 6. Conclusioni

1. Abstract

Il tema del mutamento delle mansioni, cd. ius variandi, rappresenta una delle fattispecie giuslavoristiche più dibattute nella giurisprudenza dell’ultimo decennio. L’esercizio dello ius variandi ha una ricaduta diretta sull’equilibrio tra la libertà di iniziativa economica privata riconosciuta al datore di lavoro dall’articolo 41 della Costituzione e la tutela della professionalità del lavoratore garantita dalla Costituzione all’articolo 35.

La presente trattazione ha un duplice obiettivo. Da un lato, si procede analizzando il quadro normativo che disciplina il mutamento delle mansioni, con particolare riferimento all’art. 2103 del Codice civile, alla luce delle modifiche del d.lgs. n. 81 del 2015. Dall’altro lato, si passano al vaglio le implicazioni pratiche di tali modifiche, ponendo l’attenzione sulla necessità di garantire un equo bilanciamento tra l’interesse datoriale all’efficienza organizzativa della propria impresa e la tutela della professionalità del lavoratore subordinato contro eventuali abusi da parte del datore di lavoro.

Centrale è pertanto il tema della natura e dei limiti del potere datoriale di modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore dipendente. Lo ius variandi rappresenta una manifestazione del potere direttivo del datore di lavoro, il quale, nell’ambito dell’esecuzione del contratto di lavoro subordinato, ha il diritto di organizzare e gestire la propria attività funzionalmente agli obiettivi aziendali prefissati, nel rispetto dei limiti legali. Tuttavia, il rischio insito in tale potere è che esso possa essere esercitato in maniera arbitraria, con conseguente lesione della professionalità e della dignità del lavoratore. Il confine tra legittimo esercizio del potere di modifica delle mansioni del lavoratore ed abuso nell’esercizio di tale potere costituisce un tema particolarmente delicato e necessita di un’attenta valutazione a fronte delle singole circostanze.

2. L'oggetto specifico della prestazione dedotta in contratto

Le mansioni rappresentano l’oggetto specifico della prestazione dedotta nel contratto di lavoro, definendo esse le concrete attività richieste al lavoratore nell’esercizio del sinallagma previsto dall’articolo 2094 del Codice civile.

La puntuale definizione delle mansioni è rimessa all’autonomia negoziale delle parti, sicché al momento della stipula del contratto di lavoro, il datore individua l’oggetto della prestazione dovuta. È il cd. principio di contrattualità delle mansioni [1]. Contestualmente all’individuazione delle mansioni, al lavoratore viene attribuito uno specifico inquadramento professionalmente attraverso la definizione della qualifica e del livello, entrambi da individuarsi con riferimento a quanto predisposto dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

Intorno alle mansioni ruota una forte contrapposizione di interessi fra le due parti del rapporto. Da una parte vi è l’interesse del creditore di lavoro ad un impiego duttile ed elastico della prestazione, in relazione alle mutevoli esigenze dell’organizzazione produttiva; dall’altra vi è l’interesse del lavoratore alla conformità della prestazione alle mansioni convenute al momento dell’assunzione ovvero a mansioni compatibili con la qualifica e la categoria di appartenenza, in funzione della valorizzazione del lavoro come sviluppo della personalità [2].

Il corretto bilanciamento tra questi due interessi confliggenti è garantito, in primis dalla Costituzione, la quale riconosce la libertà di iniziativa economica privata all’articolo 41, sempreché la stessa non sia svolta in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla salute, all’ambiente, alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana. Inoltre, la Costituzione tutela all’articolo 35, il lavoro e la professionalità del lavoratore disponendo precisamente al comma 1 che «la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni», e al comma 2 che «la Repubblica cura la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori».

Di centrale rilevanza ai fini di una corretta individuazione del tema oggetto di questa trattazione è il Codice civile, il quale, all’articolo 2103, si occupa di delineare e definire la disciplina organica del potere in disamina [3]. Tale articolo dispone che il lavoratore ha diritto di essere «adibito alle mansioni per le quali è stato assunto». Tuttavia, tale diritto deve essere contemperato con il potere direttivo riconosciuto all’imprenditore da parte dell’articolo 2094 del Codice civile, il quale consente di individuare le mansioni che il lavoratore sarà tenuto a svolgere e di modificare unilateralmente il contenuto della prestazione, id est della mansione, definita nel contratto di lavoro [4].

La riscrittura dell’art. 2103 c.c., avvenuta a cura del d.lgs. 81/2015, ha ampliato notevolmente tale potere unilaterale attribuito al datore di lavoro rispetto a quanto previsto in passato. Se in precedenza il criterio dell’equivalenza professionale fungeva da rigido baluardo a tutela della professionalità acquisita da parte del lavoratore [5], oggi il nuovo parametro delle mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte ha reso più sottile il confine entro cui può avvenire tale mutamento. Inoltre, la nuova disciplina ha riconosciuto per la prima volta la possibilità per il lavoratore e il datore di lavoro di stipulare accordi individuali per la modifica delle mansioni, anche in pejus, purché sussistano determinate condizioni e garanzie.

Questa maggiore flessibilità, da un lato ha consentito di adattare l’organizzazione del lavoro ai mutamenti economici e produttivi, dall’altro lato ha sollevato notevoli interrogativi riguardanti l’integrità delle tutele del lavoratore. Alla luce di quanto detto, il rischio che il demansionamento possa trasformarsi in uno strumento per ridurre surrettiziamente le competenze e la professionalità del dipendente, fino ad indurlo alle dimissioni, è un tema di estrema attualità.

3. L'esercizio dello ius variandi tra passato e presente

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, quest’ultimo può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale [6]. Difatti, l’articolo 2103 del Codice civile attribuisce al datore di lavoro il potere di modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore, pur nel rispetto di specifici limiti inderogabili da esso previsti [7]. La ratio di questo potere è da individuare nell’interesse giuridicamente rilevante dell’imprenditore all’efficiente organizzazione dei fattori della produzione, in ragione delle mutevoli esigenze socioeconomiche e di mercato.

Nell’originaria disposizione codicistica, il concetto di mutamento sostanziale delle mansioni era stato inteso come una sorta di deminutio sociale, la quale identificava come legittime e giustificate tutte le modifiche del rapporto di lavoro che non mortificassero notevolmente la dignità del lavoratore. La giurisprudenza era inoltre concorde nel ritenere che l’articolo 2103 del Codice civile avrebbe dovuto trovare applicazione solamente in riferimento alle modifiche delle mansioni derivanti dall’esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e non alle modificazioni a carattere consensuale [8].

Tale disposizione codicistica ha subito incisive riforme nel corso dell’ultimo trentennio, dapprima a cura dell’articolo 13 dello statuto dei lavoratori e successivamente da parte del d.lgs. 81/2015. La Legge numero 300 del 1970 ha definito in maniera precisa tutte le possibili modifiche apportabili al rapporto di lavoro, sia a carattere peggiorativo, sia a carattere migliorativo (mobilità verticale), sia con riferimento all’adibizione a mansioni equivalenti (mobilità orizzontale).

La giurisprudenza ha dibattuto a lungo sul corretto significato da attribuire al concetto di equivalenza. Nella sua versione statutaria, l’articolo 2103 del Codice civile riconosceva la facoltà all’imprenditore di modificare unilateralmente la mansione del lavoratore, purché «essa non importasse una diminuzione nella retribuzione o un mutamento sostanziale nella posizione di lui». La giurisprudenza era unanime nel ritenere che tale potere doveva essere esercitato nel rispetto del bagaglio professionale già acquisito da parte del lavoratore. Tale bagaglio professionale doveva essere inteso sia come insieme di esperienze e conoscenze già maturate nell’esercizio dell’attività lavorativa, sia come diritto di professionalizzarsi lavorando [9]. Tale lettura impediva l’adibizione del lavoratore a mansioni equivalenti da un punto di vista professionale, ma che necessitassero di competenze e di conoscenze differenti rispetto a quelle già in possesso dello stesso.

A definire in maniera puntuale il concetto di equivalenza è intervenuta la Corte di Cassazione, con la Sentenza numero 14666 del 30 luglio 2004, la quale ha affermato che «le nuove mansioni possono considerarsi equivalenti alle ultime effettivamente svolte soltanto ove risulti tutelato il patrimonio professionale del lavoratore, anche nel senso che la nuova collocazione gli consenta di utilizzare, e anzi di arricchire, il patrimonio professionale acquisito con lo svolgimento della precedente attività lavorativa». Tale pattuizione consente, dunque, di assegnare al lavoratore mansioni che, pur non richiedendo in modo specifico l’esercizio delle competenze e conoscenze precedentemente maturate, risultano comunque compatibili con il suo bagaglio professionale. In tal modo, si garantisce non solo la tutela del patrimonio professionale acquisito, ma anche la possibilità di valorizzarlo e arricchirlo.

Il nuovo testo dell’articolo 2103 del Codice civile, modificato dall'articolo 3 del d.lgs. n. 81/2015, ha cercato di rispondere a molte delle numerose critiche giurisprudenziali mosse al precedente assetto normativo. La nuova formulazione ha cercato di introdurre una maggiore flessibilità per le imprese nella regolamentazione del rapporto di lavoro, anche attraverso la possibilità di procedere a dequalificazioni del lavoratore.

Rispetto alla precedente formulazione è venuto meno il limite dell’equivalenza delle mansioni, dovendo il datore invece individuare le nuove mansioni nell’ambito del «livello e categoria legale di inquadramento», potendo, entro tale limite attribuire anche mansioni non coerenti col bagaglio professionale già acquisito da parte del lavoratore [10]. Inoltre, il nuovo testo dell’articolo 2103 del Codice civile ha introdotto varie ipotesi di mobilità orizzontale e verticale, le quali hanno delineato una strada del tutto differente rispetto a quella originariamente tracciata dal Legislatore.

4. La mobilità orizzontale e quella verticale: una garanzia per i lavoratori e un vincolo per i datori di lavoro

Le nuove fattispecie, disposte dal d.lgs. 81/2015, meritano un’accurata e puntuale disamina. Il Codice civile attribuisce al datore di lavoro la possibilità di: a) modificare unilaterale le mansioni per mutamenti organizzativi; b) modificare le mansioni a seguito di accordi collettivi; c) modificare le mansioni a seguito di accordi individuali in sede protetta; d) assegnare il lavoratore a mansioni superiori [11].

Nella prima ipotesi lo ius variandi presuppone che si verifichi una riorganizzazione degli assetti aziendali e che tale modifica incida sulle mansioni del lavoratore. L’articolo 2103 del Codice civile prevede tale fattispecie al comma 2 e specifica che il lavoratore «può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale». Da tale formulazione si desume che il lavoratore così demansionato non mantenga la retribuzione derivante dalle caratteristiche estrinseche non correlate con le qualità professionali possedute nelle mansioni precedentemente realizzate, come nel caso di maggiorazione per svolgimento di lavoro domenicale ove questo non venga più svolto. Il lavoratore, in ragione del principio di irriducibilità della prestazione, non potrà pertanto vedersi corrispondere una retribuzione più bassa rispetto a quella determinata in sede contrattuale.

Il comma 4 autorizza i contratti collettivi aziendali territoriali e nazionali a prevedere ulteriori ipotesi di demansionamento, purché il lavoratore sia adibito a mansioni appartenenti ad un livello di inquadramento inferiore e purché le nuove mansioni rientrino nella stessa categoria legale delle ultime effettivamente svolte. Tale mutamento peggiorativo, come specificato dal Codice civile, deve essere comunicato per iscritto al lavoratore a pena di nullità. Il quadro normativo non definisce in maniera puntuale quali sono le tempistiche da rispettare per tale comunicazione scritta, purtuttavia nel rispetto del principio di correttezza, si desume che il lavoratore debba essere informato antecedentemente o al massimo contestualmente alla concreta adibizione alle nuove mansioni [12].

Nella terza ipotesi, e più precisamente al comma 6 dell’articolo 2103 del Codice civile, viene riconosciuta al datore di lavoro la possibilità di stipulare con il lavoratore, in modo consensuale, accordi individuali che comportano modifiche, anche in pejus, delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione. Tale disposizione è particolarmente “invasiva”, poiché prevede una deroga espressa al disposto dei precedenti commi dell’articolo 2103. Suddetto regime derogatorio deve manifestarsi attraverso un accordo espresso nelle sedi espressamente indicare dall’articolo 2113 del Codice civile e dall’articolo 76 del d.lgs. 276 del 2003 in tema di certificazione [13]. I patti individuali di demansionamento sono realizzati nell’interesse del lavoratore, gli stessi devono avere come oggetto la conservazione dell’occupazione, ovvero l’acquisizione di una diversa professionalità, ovvero il miglioramento delle condizioni di vita del lavoratore.

Il novellato articolo 2103 del Codice civile stabilisce infine che nel caso di assegnazione a mansioni superiori, «il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta» e che «l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi». Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, si può parlare di una trasformazione dell’oggetto contrattuale, determinata dall’ampliamento del contenuto della prestazione lavorativa oltre i limiti delle mansioni inizialmente previste [14]. Il datore di lavoro, con il consenso del lavoratore, è legittimato a modificare le mansioni di quest’ultimo, attraverso la modifica dell’oggetto del rapporto di lavoro, ossia la prestazione dedotta nel contratto. Tuttavia, per l’assegnazione temporanea a mansioni superiori, non è necessario il consenso del lavoratore.

5. Possibili rimedi all'abuso nel patto di demansionamento

L'abuso del demansionamento può portare ad una violazione grave dei diritti del lavoratore, la quale può determinare danni patrimoniali e non patrimoniali. Quando un datore di lavoro adotta una condotta illegittima di demansionamento, il lavoratore ha a disposizione diversi strumenti giuridici per tutelare i propri diritti:

  1. Ripristino delle mansioni originarie: il primo rimedio a disposizione del lavoratore è la richiesta di ripristino delle mansioni precedenti, come previsto dall'art. 2103 del Codice civile. Il datore di lavoro può, infatti, attribuire mansioni inferiori solo in specifici casi espressamente regolamentati dal novellato articolo suindicato. Se queste specifiche condizioni non sussistono, il lavoratore può chiedere il ritorno alla sua posizione originaria.
  2. Dimissioni per giusta causa: un altro rimedio per il lavoratore è la possibilità di dimettersi per giusta causa, nel caso in cui il demansionamento rappresenti una grave violazione della dignità professionale e personale. La giurisprudenza riconosce che un demansionamento ingiustificato possa rendere il rapporto di lavoro insostenibile e legittimare le dimissioni immediate senza preavviso.
  3. Il rifiuto delle mansioni inferiori (Art. 1460 c.c.): al sussistere di determinate ragioni giustificatrici, il lavoratore può legittimamente rifiutare l'assegnazione di mansioni inferiori. Secondo l'art. 1460 del Codice civile, «il lavoratore ha diritto di rifiutarsi di adempiere alla prestazione lavorativa quando il datore di lavoro non adempie ai propri obblighi contrattuali», come ad esempio l'assegnazione di mansioni inferiori non conformi al disposto dell’articolo 2103 del Codice civile [15]. Tuttavia, questo rifiuto deve essere proporzionato e in buona fede, come sottolineato dalla Corte di cassazione, sezione lavoro, nella sentenza n. 836/2018 [16].
  4. Risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale [17]: un altro rimedio riconosciuto a favore del lavoratore è il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali, come chiarito dalla Corte di cassazione. Il danno patrimoniale è quantificato in base alla perdita economica causata dal demansionamento, più precisamente i giudici ermellini parlano di perdita di opportunità lavorative o di guadagno. Al danno patrimoniale si aggiunge il danno non patrimoniale, il quale è risarcibile laddove l’inadempimento contrattuale abbia determinato oltre alla lesione di beni patrimoniali, anche un pregiudizio di natura immateriale, come nel caso di danneggiamento dell’autostima e della dignità professionale del lavoratore. Nel caso in cui il lavoratore invochi il danno professionale, biologico o esistenziale, non essendo lo stesso in re ipsa, avrà l’onere della prova in merito.

6. Conclusioni

Il tema del mutamento delle mansioni, con particolare riferimento al demansionamento, costituisce una delle tematiche più complesse e dibattute in giurisprudenza. La riforma dell’art. 2103 del Codice civile, operata dal d.lgs. 81/2015, ha introdotto una maggiore flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro, rispondendo alle esigenze dinamiche e mutevoli delle imprese nel mercato del lavoro moderno. Tuttavia, tale flessibilità ha anche esposto i lavoratori al rischio di abusi, con gravi implicazioni per la loro dignità e professionalità.

Appare fondamentale il bilanciamento tra la libertà d'iniziativa economica dell'imprenditore e la salvaguardia dei diritti fondamentali del lavoratore. Pur essendo legittimo per il datore di lavoro adattare l'organizzazione aziendale alle necessità del mercato, il potere di modificare le mansioni non deve e non può tradursi in un esercizio arbitrario in grado di compromettere la professionalità del dipendente. In questa ottica, il legislatore ha cercato di tutelare i lavoratori mediante misure che, pur riconoscendo il diritto d’impresa, pongono dei limiti chiari all’utilizzo di tale potere.

Sebbene la normativa vigente offra strumenti di protezione per il lavoratore, è imprescindibile che questa venga accompagnata da un’evoluzione culturale nelle dinamiche aziendali. Solo attraverso un equilibrio armonico tra le necessità produttive e la valorizzazione della professionalità del lavoratore si potrà garantire un ambiente lavorativo equo e conforme ai principi costituzionali.

Bibliografia

[1] V. RICCHEZZA, A. BIANCO, C. CRISCI, G. AVALLONE, Diritto del lavoro, sindacale e previdenza sociale, 2025, capitolo V, sezione III.

[2] G. IUDICA, P. ZATTI, Trattato di diritto privato; O. MAZZOTTA, Diritto del lavoro, 2016, capitolo IV.

[3] F. CARINCI, R. DE LUCA TAMAJO, P. TOSI, T. TREU, Diritto del lavoro. Il rapporto di lavoro subordinato, 2016.

[4] P. ICHINO, Interesse dell’impresa, progresso tecnologico e tutela della professionalità, in Riv. Giur. Lav., 1976, capitolo I.

[5] C. PISANI, Le tutele del lavoro nelle trasformazioni dell’impresa, capitolo I, 2019.

[6] G. BONATI, Formulario del rapporto di lavoro, inquadramento e mansioni, 2023.

[7] G. BUSCEMA, S. CAGLIANO, L. CARATTI, G. CATANZARO, I. CONTE, G. MARCANTONIO, P. PIZZUTI, P. PUPPO, Consulenza del lavoro. Subordinazione, poteri del datore di lavoro, doveri del lavoratore e costituzione del rapporto, capitolo IV, 2024.

[8] G. IUDICA, P. ZATTI, Trattato di diritto privato; O. MAZZOTTA, Diritto del lavoro, capitolo IV, 2016.

[9] W. FALCO, Toffoletto De Luca Tamajo. Nuovo 2103 c.c.: una panoramica a 4 anni dalla riforma.

[10] V. RICCHEZZA, A. BIANCO, C. CRISCI, G. AVALLONE, Diritto del lavoro, sindacale e previdenza sociale, 2025, capitolo V, sezione III.

[11] V. RICCHEZZA, A. BIANCO, C. CRISCI, G. AVALLONE, Op. cit.

[12] V. FERRANTE, La nuova disciplina delle mansioni del lavoratore, Quaderni del C.E.D.R.I., 2015

[13] U. GARGIULO, Lo jus variandi nel “nuovo” art. 2103 cod.civ., 2015, capitolo IV.

[14] R. VOZA, L’adibizione a mansioni superiori secondo l’art. 3, d.lgs. n. 81/2015, Capitolo 4

[15] M. VICECONTE, Jus variandi e demansionamento; il rifiuto della prestazione

[16] “Legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore, assentatosi dal posto di lavoro per un periodo superiore a quattro giorni in segno di protesta contro il demansionamento messo in atto dal datore di lavoro”

[17] G. FAVA, E. ASCHEDEMINI, Risarcibile il danno non patrimoniale fatto valere dopo tre anni, Rivista Ordine dei Consulenti del lavoro, Consiglio provinciale di Milano

Pronunce febbraio 2026 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

 

Ord. n. 2723 - 07/02/2026  Subordinazione

Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario per indossare la divisa aziendale può essere considerato a tutti gli effetti orario di lavoro quando risulta che la vestizione è soggetta alle direttive del datore, sia per quanto riguarda il luogo sia per il momento in cui deve essere effettuata.
Questa eterodirezione può emergere da una specifica regolamentazione aziendale oppure dalla natura stessa degli indumenti, quando essi, per caratteristiche o funzione, si discostano dall’abbigliamento normalmente utilizzabile nella vita quotidiana.
In tali casi, spetta al lavoratore dimostrare di aver svolto le operazioni di vestizione e svestizione in un arco temporale in cui operavano le direttive datoriali.

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Ord. n. 2991 - 10/02/2026  Apprendistato

L’inadempimento degli obblighi formativi comporta la trasformazione del contratto di apprendistato, sin dall’inizio, in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato quando la formazione risulti del tutto assente — sia sul piano teorico che pratico — oppure talmente carente o inadeguata da non rispondere agli obiettivi previsti dal progetto formativo e recepiti nel contratto.
In quest’ultima ipotesi, la conversione del rapporto richiede che la violazione degli obblighi formativi presenti un grado di gravità tale da incidere in modo sostanziale sull’effettiva realizzazione del percorso formativo.

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Sent. n. 3101 - 12/02/2026  Mobbing

Il mobbing si configura quando il lavoratore subisce una serie di comportamenti ostili e continuativi, tali da risultare pregiudizievoli, accompagnati da un intento persecutorio. Questo vale anche se i singoli atti, presi isolatamente, non sono di per sé illegittimi, poiché l’intenzionalità complessiva li rende illeciti ai sensi dell’art. 2087 c.c. Lo straining, invece, ricorre quando il dipendente è esposto a situazioni lavorative stressogene create consapevolmente, anche in assenza di una pluralità di condotte vessatorie, oppure quando il datore tollera — anche per colpa — un ambiente di lavoro che genera un danno alla salute.

 

Ord. n. 3145 - 12/02/2026  Licenziamento

La Cassazione ha stabilito che non può essere licenziato il lavoratore che si rifiuta di prestare attività in condizioni degradanti o nocive, come temperature eccessivamente basse o servizi igienici inadeguati. Non è necessario che il dipendente provi il danno: è il datore, ai sensi degli artt. 2087 e 1218 c.c., a dover dimostrare l’assenza di rischi per salute e dignità.
Nel caso esaminato, la Corte ha confermato la nullità del licenziamento, ritenendolo ritorsivo: il rifiuto della lavoratrice era legittimo, mentre il datore aveva già mostrato una condotta inadempiente e persecutoria, culminata nel tentativo di provocare un nuovo pretesto disciplinare dopo una precedente reintegrazione.

 

Sent. n. 3857 - 20/02/2026  Procedimento disciplinare

L’omessa contestazione dell’addebito non può essere “recuperata” o sanata attraverso atti successivi, anche se richiamano in modo esplicito o implicito i fatti contestabili.

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Fondo Tesoreria Inps: nuove regole

Fondo di Tesoreria INPS: le nuove regole operative dal 2026

Sommario: 1. Nuova disciplina 2. Soglia dimensionale 3. Ambito soggettivo di applicazione 4. Istruzioni contabili

1. Nuova disciplina

La legge di Bilancio 2026 ha profondamente rivisto la disciplina del Fondo di Tesoreria INPS, modificando l’articolo 1, comma 756, della legge 296/2006 e introducendo un criterio dinamico per la verifica della soglia occupazionale. Con la circolare n. 12 del 5 febbraio 2026, l’Istituto ha fornito le prime istruzioni operative, chiarendo modalità applicative e ambito soggettivo dell’obbligo. La riforma segna il definitivo superamento della logica statica che aveva caratterizzato il sistema dal 2007, fondata sull’anno di costituzione dell’azienda o, per le imprese più datate, sulla media occupazionale del 2006. Dal 2026, invece, la verifica deve essere effettuata annualmente, prendendo come riferimento la media dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente. Si tratta di un cambiamento che amplia la platea dei soggetti obbligati e richiede alle imprese un monitoraggio costante della propria dimensione occupazionale.

2. Soglia dimensionale

Il nuovo sistema prevede soglie occupazionali differenziate nel tempo: sessanta addetti per il biennio 2026‑2027, cinquanta per il quadriennio 2028‑2031 e quaranta a partire dal 2032. La media deve essere calcolata considerando esclusivamente i mesi di effettiva attività e includendo tutti i lavoratori subordinati, con i part‑time ponderati in proporzione all’orario. Il chiarimento più significativo fornito dall’INPS riguarda l’esempio relativo al 2025, che consente di comprendere come debba essere applicato il nuovo criterio nel primo anno di operatività. La circolare precisa che, per il 2026, il parametro di riferimento è necessariamente la media dei lavoratori in forza nel 2025. Ne deriva che, per i datori di lavoro che non erano già obbligati al Fondo di Tesoreria in base alla disciplina previgente, il mancato raggiungimento della media di sessanta addetti nel 2025 esclude l’obbligo per il 2026. Se invece nel corso del 2026 la media annuale raggiungerà i sessanta addetti, l’obbligo decorrerà dal 2027, poiché la verifica si baserà sulla media dell’anno 2026. La circolare ribadisce tuttavia che gli obblighi già sorti in base alla disciplina precedente restano fermi e non vengono meno per effetto di successive riduzioni dell’organico, confermando così la continuità del regime per i datori già assoggettati.

3. Ambito soggettivo di applicazione

L’obbligo di versamento riguarda tutti i datori di lavoro privati, con l’esclusione del lavoro domestico e dei rapporti che non ricadono nell’ambito dell’articolo 2120 del codice civile. Restano fuori anche i lavoratori per i quali il TFR è accantonato presso soggetti terzi, come nel settore edile, e alcune categorie particolari disciplinate da normative autonome. La circolare dedica particolare attenzione alle operazioni societarie, confermando la continuità dell’obbligo in caso di trasferimento di personale: quando il passaggio avviene verso un datore obbligato, il versamento deve essere effettuato anche per i lavoratori acquisiti; se invece il trasferimento avviene verso un datore non obbligato, quest’ultimo deve versare solo per il personale proveniente da un’azienda già assoggettata. Per i lavoratori di prima assunzione, l’obbligo sorge se, entro sessanta giorni, dichiarano di non voler aderire alla previdenza complementare, mantenendo il TFR nel regime civilistico.

4. Istruzioni contabili

La quota mensile da conferire al Fondo continua a essere determinata secondo i criteri civilistici, applicando alla retribuzione utile ai fini del TFR l’aliquota del 7,41 per cento e detraendo il contributo dello 0,50 per cento previsto dalla legge 297/1982. Il versamento deve essere effettuato entro il giorno 16 del mese successivo, con le stesse modalità della contribuzione previdenziale ordinaria. I datori di lavoro che superano la soglia devono richiedere all’INPS il codice di autorizzazione “1R”, indispensabile per l’invio corretto dei flussi Uniemens. La circolare disciplina anche la gestione dei periodi pregressi: le aziende costituite prima del 2025 che hanno raggiunto i sessanta addetti nel corso del 2025 devono versare le quote maturate dal 1° gennaio 2026, mentre quelle nate nel 2025 e che hanno raggiunto la media di cinquanta addetti devono regolarizzare i mesi intercorsi dall’avvio dell’attività. Per consentire il versamento degli arretrati è stato introdotto il nuovo codice causale “CF05”, da utilizzare entro il sedicesimo giorno del terzo mese successivo alla pubblicazione della circolare. 

Richiamo disciplinare: rifiuto alle mansioni

Sommario: 1. Il dovere di obbedienza del lavoratore 2. La contestazione disciplinare 3. Le sanzioni disciplinari: quali sono?

1. Il dovere di obbedienza del lavoratore

L’esercizio del potere disciplinare è regolamentato dal Codice civile all’articolo 2106, il quale stabilisce che, in caso di inosservanza da parte del lavoratore dei doveri di diligenza, di obbedienza o di fedeltà, il datore di lavoro è legittimato a irrogare sanzioni disciplinari, purché modulate a seconda della gravità dell’infrazione commessa.

Il dipendente, in ottemperanza del dovere di obbedienza, è tenuto ad osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore e dai collaboratori rispetto ai quali dipende gerarchicamente, salvo il caso in cui provi che tali ordini ricevuti siano contrari alla legge, oppure privi di fondamento logico.

Il lavoratore, nel momento in cui firma il contratto di lavoro, si obbliga a collaborare nell’impresa attraverso la prestazione del proprio lavoro. Questa collaborazione ha però un importante vincolo: il lavoratore è chiamato a prestare la sua attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

In quest’ottica è fondamentale il rispetto delle mansioni e dell’inquadramento del lavoratore, il quale deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (articolo 2103 del Codice civile). Nell’evenienza in cui il lavoratore si rifiutasse di svolgere le mansioni per le quali è stato assunto, il datore di lavoro sarebbe legittimato ad esercitare il potere disciplinare e se questo comportamento non corretto dovesse perdurare nonostante le contestazioni realizzate, sarebbe addirittura legittimato a irrogare un licenziamento disciplinare dovuto ad insubordinazione del lavoratore.

Le condizioni necessarie alla sussistenza di un corretto procedimento disciplinare sono:

  1. La sussistenza del fatto addebitato: la condotta del lavoratore deve dar vita ad un comportamento disciplinarmente rilevante, come ad esempio l’insubordinazione del caso in esame;
  2. La proporzionalità della sanzione: la sanzione comminata al lavoratore deve essere adeguata all’infrazione commessa. La proporzionalità è da ricercare all’interno del CCNL di riferimento, il quale definisce in maniera puntuale le sanzioni da applicare ad ogni comportamento del lavoratore.

2. La contestazione disciplinare

Nel momento in cui sussiste il comportamento disciplinarmente rilevante si potrà dare avvio al procedimento disciplinare: tale fase inizia con la contestazione scritta da parte del datore di lavoro, all’interno della quale devono essere indicati analiticamente tutti i comportamenti che il lavoratore ha tenuto in difformità ai doveri di legge,  in difformità a quanto previsto dal codice disciplinare aziendale, oppure in difformità a quanto previsto dal Ccnl di riferimento.

Tale contestazione disciplinare deve rispettare tre requisiti fondamentali e deve essere:

  1. Immodificabile: non si può cambiare successivamente ciò che è stato scritto al suo interno;
  2. Tempestiva: deve essere realizzata il più rapidamente possibile dal momento in cui si realizza il comportamento disciplinarmente rilevante;
  3. Analitica: deve essere indicato in maniera precisa, completa, oggettiva cosa è successo e cosa si contesta al lavoratore.

Successivamente alla contestazione scritta viene riconosciuto un arco temporale di cinque giorni entro il quale il lavoratore ha tempo per difendersi e far valere le sue giustificazioni, anche mediante l’assistenza di un rappresentante dell’associazione sindacale a cui aderisce o a cui conferisce mandato.

All’esito di questo iter, se il datore di lavoro non ritiene che le giustificazioni fornite dal lavoratore siano sufficienti a legittimare il suo comportamento, oppure se le giustificazioni non siano proprio rese, può comminare la sanzione disciplinare, purché venga rispettata la proporzionalità tra la stessa e il comportamento disciplinarmente rilevante.

Fondamentale oltretutto sottolineare che, se le infrazioni realizzate dal lavoratore non sono seguite da una specifica contestazione scritta è come se non si fossero mai realizzate!

La contestazione disciplinare scritta è inoltre indispensabile ai fini della recidiva, la quale permette di giustificare il licenziamento del lavoratore al ripetersi delle condotte incriminate, in base a quanto previsto dal Ccnl di riferimento.

3. Le sanzioni disciplinari: quali sono?

Veniamo infine ai tipi di sanzione disciplinare ammessi:

  1. Biasimo verbale o scritto: si chiede semplicemente al lavoratore di comportarsi nel rispetto dei principi di legge e di adempiere correttamente alle proprie mansioni;
  2. Multa: in misura non eccedente l’importo di quattro ore della normale retribuzione;
  3. Sospensione dalla retribuzione e dal servizio: per un massimo di dieci giorni;
  4. Licenziamento disciplinare senza preavviso: se il comportamento del lavoratore non permette la persecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro.

L'inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta l’applicazione dei provvedimenti suindicati che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano.

Pronunce gennaio 2026 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

 

Ord. n. 436 - 08/01/2026  Clausole

Ritenuto legittimo il patto di non concorrenza che lega il corrispettivo alla durata del rapporto.

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Ord. n. 1235 - 20/01/2026  Risarcimento del danno

La mancata assegnazione degli obiettivi non comporta automaticamente un risarcimento. Per ottenere il riconoscimento della perdita di chance, i lavoratori devono dimostrare in modo concreto che, se gli obiettivi fossero stati attribuiti, avrebbero avuto una reale possibilità di conseguirli.

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Ord. n. 1907 - 28/01/2026  Licenziamento

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