Fringe benefit auto: nuove regole

Fringe benefit, specifiche sul regime applicabile

Sommario: 1. Il quadro anteriore al Decreto Omnibus 2. La nuova formulazione dell’articolo 51 3. Le due maggiorazioni della base imponibile 4. Il regime transitorio riscritto 5. Riflessi operativi per aziende e consulenti

Con il D.Lgs. 7 agosto 2026, n. 148 (cosiddetto Decreto Omnibus), pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 185 dell’11 agosto 2026 ed entrato in vigore il 12 agosto 2026, il legislatore delegato riscrive i criteri di determinazione del fringe benefit per i veicoli concessi in uso promiscuo ai dipendenti. L’intervento, contenuto nell’articolo 2 del decreto, modifica l’articolo 51, comma 4, lettera a), del TUIR: viene abbandonato il vincolo della nuova immatricolazione introdotto dalla legge di Bilancio 2025, sono introdotte due maggiorazioni della base imponibile ed è riscritto il regime transitorio. Le nuove disposizioni si applicano a partire dal periodo d’imposta 2026.

1. Il quadro anteriore al Decreto Omnibus

L’articolo 1, comma 48, della legge 30 dicembre 2024, n. 207 aveva superato il criterio fondato sui grammi di anidride carbonica emessi, sostituendolo con un criterio ancorato alla tipologia di alimentazione del veicolo. Concorre alla formazione del reddito il 50 per cento dell’importo corrispondente a una percorrenza convenzionale di 15.000 chilometri, calcolato sul costo chilometrico desumibile dalle tabelle elaborate dall’Automobile Club d’Italia. La percentuale scende al 20 per cento per i veicoli elettrici ibridi plug-in e al 10 per cento per i veicoli a batteria a trazione esclusivamente elettrica.

2. La nuova formulazione dell’articolo 51

L’articolo 2 del decreto elimina ogni riferimento alla nuova immatricolazione e al momento della stipulazione del contratto. Il valore imponibile si determina assumendo il 50 per cento dell’importo corrispondente alla percorrenza convenzionale di 15.000 chilometri, sulla base del costo chilometrico ACI, “al netto delle somme eventualmente trattenute al dipendente in relazione alla concessione del veicolo, incluse quelle relative agli accessori e allestimenti”. Restano ferme le percentuali ridotte del 10 e del 20 per cento.

La misura del benefit dipende quindi dalla sola alimentazione del veicolo, senza più la tripartizione fra data dell’ordine, data di immatricolazione e data di consegna che aveva generato il contenzioso interpretativo del 2025. 

3. Le due maggiorazioni della base imponibile

La novità di maggiore impatto operativo è l’introduzione di due incrementi del valore convenzionale:

Le due maggiorazioni sono cumulabili: per un veicolo datato e dotato di optional non tabellati l’incremento complessivo della base imponibile raggiunge il 55 per cento rispetto al calcolo ordinario. Il criterio dell’anzianità prescinde dall’alimentazione e dalla forma di acquisizione del mezzo, valendo anche per il leasing e per il noleggio a lungo termine: rileva unicamente la data di prima immatricolazione.

Il riferimento al “quinto anno successivo” merita attenzione. Letteralmente la maggiorazione scatta dal sesto anno, poiché l’anno di prima immatricolazione non si computa. Sul punto è auspicabile un chiarimento dell’Amministrazione finanziaria, trattandosi di un dato che incide direttamente sul calcolo mensile.

4. Il regime transitorio riscritto

Il comma 3 dell’articolo 2 sostituisce integralmente il comma 48-bis della legge n. 207/2024. La disciplina vigente al 31 dicembre 2024, parametrata alle emissioni di anidride carbonica, continua ad applicarsi fino al 31 dicembre del quinto anno successivo a quello di prima immatricolazione per i veicoli concessi in uso promiscuo dal 1° luglio 2020 al 31 dicembre 2024 e per quelli ordinati dai datori di lavoro entro il 31 dicembre 2024 e concessi in uso promiscuo nell’anno 2025. Decorso tale termine, anche a questi veicoli si applica la maggiorazione del 50 per cento.

Il dato più rilevante sul piano gestionale è l’estensione espressa del regime ai casi in cui i veicoli siano concessi in uso promiscuo “ad altro dipendente”. La riassegnazione interna non configura più una nuova concessione con conseguente cambio di regime: il trattamento fiscale segue il veicolo e non l’assegnatario.

Il comma 4 estende ai veicoli rientranti nel comma 48-bis la sola regola sugli accessori, a decorrere dal 1° gennaio 2026, facendo però salvi i comportamenti assunti dai datori di lavoro fino al 31 dicembre 2025 ed escludendo il rimborso delle maggiori imposte eventualmente versate. Il comma 5 dispone l’applicazione delle nuove regole dal periodo d’imposta 2026, anche per i veicoli concessi in uso promiscuo nel 2025 estranei al perimetro del comma 48-bis.

5. Riflessi operativi per aziende e consulenti

Il primo adempimento è il censimento della flotta. Per ogni veicolo in uso promiscuo occorre acquisire la data di prima immatricolazione e individuare i mezzi che nel corso del 2026 superano la soglia del quinquennio: sono quelli sui quali la base imponibile aumenta della metà, con effetti immediati su imponibile fiscale, imponibile contributivo ed esposizione in UniEmens.

Poiché le disposizioni decorrono dal periodo d’imposta 2026 mentre il decreto è in vigore da agosto, i valori già esposti nei cedolini dei mesi precedenti vanno rideterminati in sede di conguaglio, con possibili recuperi su ritenute e contribuzione. La verifica riguarda anche i veicoli assegnati nel 2025 fuori dal perimetro del comma 48-bis, finora gestiti con criteri ricostruttivi e ora ricondotti al criterio forfetario.

Sul fronte degli allestimenti è opportuno mappare gli optional non compresi nelle tabelle ACI e rivedere le clausole delle car policy: la maggiorazione del 5 per cento non opera quando l’accessorio è direttamente acquistato dal lavoratore, mentre le somme trattenute al dipendente, comprese quelle riferite ad accessori e allestimenti, restano deducibili dal valore del benefit. La riassegnazione dei veicoli già in flotta torna infine a essere una leva utilizzabile senza rischio di cambio di regime, elemento da considerare nella programmazione dei rinnovi e nella definizione dei pacchetti retributivi.

Certificato di malattia: tutelato il giorno prima

Inps

Sommario: 1. La regola generale e il precedente orientamento 2. Cosa cambia con la circolare n. 92/2026 3. I limiti al riconoscimento 4. Riflessi operativi per aziende e consulenti

Con la circolare n. 92 del 4 settembre 2026, la Direzione Centrale Ammortizzatori Sociali e il Coordinamento Generale Medico Legale dell'INPS hanno rivisto le indicazioni sulla data di inizio della prognosi riportata nel certificato di malattia ai fini del riconoscimento della prestazione previdenziale. La novità, adottata su concorde parere del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, estende la copertura al giorno immediatamente precedente al rilascio del certificato anche nell'ipotesi di visita ambulatoriale, finora esclusa.

1. La regola generale e il precedente orientamento

Per ottenere l'indennità di malattia il lavoratore deve presentare il certificato redatto il primo giorno dell'evento e attestante l'incapacità temporanea al lavoro. L'articolo 2, comma 3, del Regolamento per le prestazioni economiche adottato dall'INAM il 10 aprile 1963 (ratificato con D.M. 16 maggio 1963) àncora la decorrenza dell'indennità giornaliera al giorno della chiamata del medico curante risultante dal certificato o, in mancanza, alla data della prima visita medica.

Su questa base l'Istituto aveva chiarito, con le circolari n. 134368 A.G.O./14 del 1981, n. 63 del 1991 e n. 147 del 1996, che il primo giorno dell'evento coincide in via generale con la data di rilascio della certificazione. Si tratta di un dato tutt'altro che formale: da esso dipendono il computo della carenza (i primi 3 giorni non indennizzati dall'INPS), le percentuali di indennizzo, il periodo massimo assistibile e l'eventuale applicazione delle sanzioni, ad esempio per assenza alla visita medica di controllo.

L'unica apertura riguardava la visita domiciliare: il giorno precedente al rilascio veniva riconosciuto solo se il medico valorizzava nel certificato il campo "Dichiara di essere ammalato dal…" con l'indicazione del giorno immediatamente antecedente e barrava la sezione relativa alla visita a domicilio. Sezioni già presenti nel modulo cartaceo OPM/1 e poi recepite nel certificato telematico (disciplinare tecnico allegato al D.I. 18 aprile 2012). La ratio era evitare di penalizzare il lavoratore quando la visita non avviene nello stesso giorno della chiamata, tenuto conto della facoltà — confermata dall'art. 43, comma 6, dell'ACN 15 gennaio 2026 — riconosciuta al Medico di Medicina Generale di effettuare la visita domiciliare richiesta entro le ore 12.00 del giorno successivo.

2. Cosa cambia con la circolare n. 92/2026

L'INPS prende atto della trasformazione dell'assistenza territoriale e del ruolo del MMG: la progressiva diminuzione del numero dei medici di medicina generale, i maggiori carichi di lavoro e l'incremento dei compiti organizzativi rendono spesso impossibile ricevere il paziente in tempi immediati, anche per la prassi ormai diffusa di programmare gli accessi in ambulatorio al fine di evitare il sovraffollamento delle sale d'attesa.

Da qui l'interpretazione evolutiva della disposizione: fermo restando che l'evento di malattia decorre in via generale dalla data di redazione del certificato, a decorrere dalla data di pubblicazione della circolare e nel rispetto del periodo massimo assistibile previsto per legge, la tutela previdenziale è riconosciuta anche per il giorno immediatamente precedente alla redazione del certificato pur in presenza di visita ambulatoriale. Viene così superato il precedente orientamento applicativo, che limitava il beneficio alla sola visita domiciliare.

3. I limiti al riconoscimento

L'estensione non è priva di paletti. Il riconoscimento del giorno precedente non opera quando:

Resta inoltre ferma la necessità che il medico valorizzi correttamente il campo relativo alla dichiarazione di malattia: il dato certificativo continua a costituire il presupposto della tutela, che poggia sulla valutazione clinica dello stato di incapacità temporanea al lavoro.

4. Riflessi operativi per aziende e consulenti

L'intervento sposta potenzialmente indietro di un giorno la decorrenza dell'evento in un numero significativo di casi, con effetti a catena su carenza, percentuali di indennizzo, conteggio del periodo massimo indennizzabile e collocazione delle fasce di reperibilità per le visite di controllo. Nei rapporti in cui il CCNL pone a carico del datore di lavoro l'integrazione dell'indennità o il trattamento dei giorni di carenza, l'anticipazione incide direttamente sul costo del lavoro e sulla corretta esposizione in UniEmens.

È dunque opportuno, in fase di elaborazione dei cedolini, verificare la coerenza tra data di rilascio del certificato, data dichiarata di inizio malattia e giornata di calendario, in particolare per le certificazioni che indicano come primo giorno un lunedì o il giorno successivo a una festività infrasettimanale: sono proprio le ipotesi in cui il riconoscimento resta escluso. Il criterio, come già in passato, vale anche per le certificazioni di continuazione e ricaduta.

Contributi svizzeri e pensione italiana

Pubblicato il coefficiente Tfr di gennaio 2025

Commento a Corte d'Appello di Lecce, 6 luglio 2026, n. 589

Avv. Samuele Valente

Massima

In tema di indebito previdenziale, la sanatoria di cui all'art. 52, comma 2, L. 9 marzo 1989, n. 88, come interpretato autenticamente dall'art. 13, comma 1, L. 30 dicembre 1991, n. 412, non opera qualora l'ente erogatore non abbia avuto la possibilità di conoscere i dati rilevanti ai fini del corretto calcolo del trattamento pensionistico per mancata o tardiva comunicazione da parte del pensionato; in tale ipotesi non è ravvisabile un errore imputabile all'INPS, e trovano applicazione la regola generale della piena ripetibilità dell'indebito di cui all'art. 2033 c.c. e il termine di prescrizione ordinario decennale ex art. 2946 c.c. La verifica annuale della situazione reddituale imposta all'INPS dal comma 2 del medesimo art. 13, il cui mancato rispetto preclude il recupero delle somme, attiene esclusivamente alla posizione reddituale del pensionato e non alla sua posizione contributiva, anche se riferita a enti previdenziali esteri.

PENSIONE, I CONTRIBUTI SVIZZERI FANNO SCATTARE IL RECUPERO DELL'INDEBITO

Il principio affermato e il suo inquadramento sistematico

La sentenza in commento affronta una delle questioni più dibattute nel microsistema dell'indebito previdenziale: i limiti di operatività della clausola di irripetibilità prevista dall'art. 52, comma 2, L. n. 88/1989 e la distinzione — cruciale sul piano pratico — tra gli indebiti che derivano da un errore imputabile all'ente erogatore e quelli che originano dall'inerzia o dall'omessa segnalazione del pensionato.

Il quadro normativo di riferimento è noto. L'art. 2033 c.c. stabilisce la regola generale della piena ripetibilità di quanto pagato indebitamente (“Chi ha eseguito un pagamento non dovuto ha diritto di ripetere ciò che ha pagato. Ha inoltre diritto ai frutti e agli interessi dal giorno del pagamento, se chi lo ha ricevuto era in mala fede, oppure, se questi era in buona fede, dal giorno della domanda”). In materia pensionistica questa regola è stata derogata — in senso favorevole al pensionato — da una stratificata disciplina speciale, la cui ratio è stata identificata dalla Corte Costituzionale nei principi di equità e solidarietà che caratterizzano il diritto previdenziale.[1]

Il nucleo di questa disciplina speciale si trova nell'art. 52, comma 2, L. n. 88/1989, che esclude il recupero delle somme erogate sulla base di un provvedimento poi modificato, salvo il caso di dolo dell'interessato. L'art. 13, comma 1, L. n. 412/1991 — che ne costituisce l'interpretazione autentica — ha precisato che la sanatoria opera solo al ricorrere di tre condizioni cumulative: (i) le somme devono essere state corrisposte in base a un formale e definitivo provvedimento, di cui sia stata data espressa comunicazione all'interessato; (ii) il provvedimento deve risultare viziato da un errore di qualsiasi natura imputabile all'ente erogatore; (iii) l'indebita percezione non deve essere dovuta a dolo dell'interessato. L'art. 13, comma 2, della stessa legge introduce poi un meccanismo distinto: l'INPS è tenuto a procedere alla verifica annuale delle situazioni reddituali dei pensionati e a recuperare l'eventuale eccedenza entro l'anno successivo, a pena di decadenza dal recupero.

La Corte leccese interviene con chiarezza su un profilo spesso trascurato: l'obbligo di verifica annuale del comma 2 dell'art. 13 riguarda esclusivamente i redditi dei pensionati, non la loro posizione contributiva, inclusa quella maturata all'estero. Ne consegue che la mancata verifica annuale non produce alcun effetto preclusivo quando l'indebito origini da una sovrapposizione di contribuzione italiana ed estera ignota all'ente. In tali casi l'INPS non ha commesso un errore nella liquidazione: semplicemente non disponeva dei dati necessari per calcolare correttamente la prestazione, dati che il pensionato aveva l'obbligo di comunicare. Essendo quindi inapplicabile sia la sanatoria dell'art. 52 (per difetto del requisito dell'errore imputabile all'ente) sia il meccanismo decadenziale del comma 2 dell'art. 13 (per la diversa natura contributiva — e non reddituale — dell'elemento incidente sulla prestazione), il diritto dell'INPS alla ripetizione è soggetto alla sola prescrizione ordinaria decennale di cui all'art. 2946 c.c.

Il panorama giurisprudenziale: orientamenti conformi e difformi

Il principio affermato dalla Corte di Appello di Lecce si inserisce in un orientamento consolidato della Cassazione sul ruolo dell'omessa segnalazione del pensionato. La Suprema Corte ha chiarito che il dolo “deve tuttavia ritenersi sussistente allorché questi abbia disatteso l'obbligo legale di comunicare all'INPS determinate circostanze rilevanti ai fini della sussistenza e della misura del diritto a pensione”.[2] Tale principio — riconosciuto conforme a Costituzione dalla Consulta[3] — radica il dolo non in una condotta negoziale attiva ma nell'inadempimento di un obbligo di collaborazione, collocato nel più ampio dovere di correttezza ex art. 1175 c.c. La sentenza in commento ne è applicazione coerente: il pensionato che non comunica all'INPS la propria posizione previdenziale estera, pur conoscendola, non può beneficiare della protezione accordata al percipiente in buona fede.

Sul distinto problema della ripetibilità nei confronti degli eredi, la Corte applica con rigore il criterio temporale: la norma di cui all'art. 1, comma 263, L. n. 662/1996 (irripetibilità verso gli eredi salvo dolo) è limitata ai periodi anteriori al 1° gennaio 1996; l'art. 38, comma 10, L. n. 448/2001 estende analoga protezione ai soli periodi anteriori al 1° gennaio 2001. Per i periodi successivi — come nel caso di specie, 2003-2011 — non vige alcuna norma speciale di protezione degli eredi, con conseguente applicazione della disciplina ordinaria e piena ripetibilità del credito INPS. Questa lettura è conforme all'elaborazione giurisprudenziale che ha ricostruito la stratificazione temporale della normativa speciale.[4]

Sulla distinzione tra verifica reddituale e posizione contributiva, e sulla conseguente delimitazione dell'ambito applicativo dell'art. 13, comma 2, L. n. 412/1991, si collocano in senso conforme le pronunce di merito che hanno già escluso che il termine annuale possa fungere da clausola generale di decadenza valevole per qualunque tipologia di indebito.[5]

Un orientamento parzialmente difforme — almeno in punto di onere della prova e tutela dell'affidamento — è quello espresso da una parte della giurisprudenza di merito secondo cui la percezione protratta nel tempo di un trattamento previdenziale, in assenza di dolo, dovrebbe generare una presunzione relativa di legittimità, con conseguente inversione dell'onere probatorio a carico dell'INPS.[6] La Corte leccese non aderisce a tale impostazione — né avrebbe potuto nel caso di specie — stante la non conoscibilità dei dati dall'ente in assenza di comunicazione del pensionato.

Posizione dell'autore e valenza pratica

La decisione è condivisibile e merita apprezzamento per la precisione con cui distingue il campo applicativo dei due commi dell'art. 13 L. n. 412/1991. Il punto più rilevante per l'operatore è il seguente: la decadenza annuale dal recupero opera esclusivamente nei casi in cui l'indebito dipenda da dati reddituali comunicati (o comunicabili) dal pensionato all'INPS, non costituendo uno strumento di protezione generalizzata del percipiente negligente o in mala fede. Quando l'ente previdenziale viene a conoscenza di dati contributivi esteri solo grazie all'iniziativa dello stesso pensionato, il diritto alla ripetizione nasce in quel momento e la prescrizione decennale inizia a decorrere dalla comunicazione dell'indebito.

Questa impostazione garantisce coerenza sistematica: sarebbe incongruo premiare con la decadenza annuale il pensionato che non ha adempiuto all'obbligo di collaborazione, riservando quella protezione al solo caso — genuinamente garantistico — dell'errore interamente imputabile all'ente. La distinzione tra redditi e contribuzione come oggetto della verifica annuale non è meramente nominalistica: i redditi sono dichiarati annualmente dal pensionato e l'INPS ha un canale istituzionale (la dichiarazione reddituale) per acquisirli e verificarli; la posizione contributiva estera, invece, è nella disponibilità esclusiva del lavoratore e dell'ente previdenziale estero, sicché l'INPS non dispone di strumenti analoghi per un monitoraggio autonomo e sistematico.

Per il professionista che assiste un ente previdenziale o un pensionato in controversie analoghe, la sentenza offre un criterio operativo preciso: occorre in primo luogo qualificare la natura dell'indebito (reddituale o contributivo) e verificare se i dati rilevanti fossero o meno nella disponibilità dell'ente al momento della liquidazione. Solo nel primo caso la decadenza annuale potrà essere invocata dal pensionato a propria tutela; nel secondo, il terreno è quello della buona fede — e dell'eventuale dolo, da intendersi in senso lato come omessa comunicazione di circostanze rilevanti — del pensionato, con le conseguenze in termini di piena ripetibilità e di applicazione del termine prescrizionale ordinario decennale già illustrate.

La sentenza si colloca, in definitiva, nel solco di un consolidato indirizzo garantistico nei confronti dell'ente erogatore, ribadendo che la tutela del pensionato non può spingersi fino a esonerare chi, consapevolmente o negligentemente, abbia omesso di fornire all'INPS le informazioni indispensabili per una corretta gestione del rapporto previdenziale.

Note a piè di pagina

[1] Cfr. Corte Costituzionale, sentenza n. 166 del 1996, richiamata da Tribunale Ordinario Siena, sentenza n. 64/2018 e da Tribunale Ordinario Siena, sez. LA, sentenza n. 45/2020.

[2] Cass. Sez. Sesta Civile, sentenza n. 8731 del 28 marzo 2019.

[3] Corte Costituzionale, nn. 431 del 1993 e 166 del 1996, richiamate in Cass. n. 8731/2019.

[4] Tribunale Ordinario Siena, sez. LA, sentenza n. 90/2018; Tribunale Ordinario Siena, sez. LA, sentenza n. 64/2018, che richiamano, per tutti, Cass. SL 2006/n. 12236, la quale ha affermato che i criteri della L. n. 448/2001 “sostituiscono per intero la precedente disciplina” per gli indebiti ante 2001.

[5] In materia di prescrizione decennale ex art. 2946 c.c. per le azioni di ripetizione fondate sull'art. 2033 c.c., cfr. altresì Cass. Sez. Lavoro Civile, Ordinanza n. 27187 del 10/10/2025 in materia di indebito da riassorbimento contrattuale, con affermazione del principio generale del termine ordinario decennale.

[6] Tribunale Ordinario Siena, sez. LA, sentenza n. 90/2018, che espressamente dissente dalla diversa impostazione affermatasi dopo Cass. Sez. Un. n. 18046/2010.

Lavoro frontaliero e credito d’imposta

Controllo illecito sui dipendenti: multa all'azienda

Lavoro frontaliero, subordinazione e credito d’imposta nei rapporti Italia–Svizzera: note a margine della sentenza n. 83/2026 della CGT Lombardia

Avv. Valente Samuele

La sentenza n. 83/2026 della Corte di Giustizia Tributaria di secondo grado della Lombardia si inserisce in un filone contenzioso di particolare rilievo nei rapporti fiscali transfrontalieri tra Italia e Svizzera, affrontando congiuntamente questioni di qualificazione del reddito, interpretazione della nozione di lavoratore frontaliero e limiti applicativi del credito per imposte assolte all’estero. La pronuncia si segnala perché, pur nascendo da un accertamento relativo al periodo d’imposta 2017 e dunque nel vigore del previgente assetto dei frontalieri, contiene affermazioni suscettibili di incidere anche sul dibattito attuale circa i rapporti tra qualifica convenzionale, sostanza economico-giuridica del rapporto e tutela dal rischio di doppia imposizione.

Il fatto

La controversia trae origine da un avviso di accertamento emesso dall’Agenzia delle Entrate nei confronti di una contribuente residente in Italia, socia e presidente della gerenza di una società svizzera, la quale si qualificava fiscalmente come lavoratrice frontaliera. L’Ufficio ha disconosciuto la natura subordinata del rapporto e ha ripreso a tassazione in Italia i redditi percepiti, ritenendo inapplicabile il regime convenzionale proprio dei frontalieri. In primo grado il ricorso è stato rigettato; la contribuente ha quindi proposto appello, deducendo, tra l’altro, la tardività dell’accertamento, il difetto di sottoscrizione dell’atto, la violazione del contraddittorio, l’erronea applicazione dell’Accordo Italia–Svizzera e il mancato riconoscimento del credito per imposte pagate in Svizzera. La Corte lombarda ha respinto integralmente l’appello, confermando la ricostruzione del giudice di primo grado e ribadendo la correttezza dell’operato dell’Amministrazione.

La questione della subordinazione

Il cuore motivazionale della sentenza risiede nella negazione della qualifica di lavoratrice frontaliera alla contribuente. Sul punto, la Corte compie un passaggio rilevante: la disciplina convenzionale dei frontalieri presuppone l’esistenza di un reddito da lavoro dipendente, non essendo sufficiente la mera circostanza che il soggetto operi in Svizzera e risieda in Italia. La Convenzione Italia–Svizzera, infatti, distingue chiaramente tra redditi derivanti da attività dipendente e redditi connessi a funzioni di amministrazione o direzione. L’art. 16 stabilisce che “la partecipazione agli utili, i gettoni di presenza e le altre retribuzioni analoghe” percepite da un componente del consiglio di amministrazione o del collegio sindacale sono imponibili nell’altro Stato contraente. La decisione valorizza, in chiave sostanziale, l’assenza del requisito della subordinazione. Secondo la Corte, la contribuente non era etero-diretta, ma cumulava il ruolo di socia, presidente della gerenza e firmataria del contratto sia quale datore sia quale collaboratrice; ciò escludeva in radice la riconducibilità del rapporto al lavoro subordinato. Questa conclusione si fonda su un criterio non meramente formale, ma sostanziale: non basta l’esistenza di un contratto di impiego, occorrendo verificare se sussista una vera soggezione del prestatore al potere organizzativo e direttivo altrui. Sotto questo profilo, la sentenza si mostra coerente con una lettura rigorosa della Convenzione, che non può essere piegata a finalità elusive mediante autoqualificazioni negoziali. La nozione di frontaliere non è dunque una categoria “geografica” pura, ma una figura che combina prossimità territoriale e specifica natura del rapporto di lavoro .

La riqualificazione del reddito

Particolarmente interessante è il passaggio con cui la Corte esclude l’applicazione dell’art. 15 della Convenzione, dedicato al lavoro subordinato, e ricolloca i redditi percepiti nell’alveo dell’art. 16, relativo alle attività direttive e amministrative. La riqualificazione non è neutra: essa comporta il venir meno del trattamento fiscale proprio dei frontalieri e riapre la piena operatività del principio italiano di tassazione mondiale, salvo il coordinamento convenzionale. La soluzione adottata dalla Corte appare dogmaticamente persuasiva. Nei rapporti internazionali, infatti, l’inquadramento convenzionale del reddito è preliminare rispetto alla determinazione del regime impositivo applicabile. Se manca il presupposto materiale del lavoro subordinato, non può operare la disciplina speciale dei frontalieri richiamata dalla Convenzione . Ne deriva che la controversia non riguarda soltanto la prova di fatti secondari, ma il corretto collegamento tra fattispecie concreta e norma convenzionale. La pronuncia, peraltro, si colloca in continuità con la sentenza di primo grado n. 236/2024, che già aveva affermato l’incompatibilità tra il ruolo gestorio sostanziale della contribuente e la pretesa subordinazione. Il giudice d’appello conferma così una tendenza giurisprudenziale a privilegiare l’effettività dei poteri esercitati rispetto alla veste contrattuale adottata.

Il credito per imposte estere e il limite dell’art. 165, comma 8, TUIR

Il secondo grande tema affrontato dalla sentenza concerne il mancato riconoscimento del credito per le imposte pagate in Svizzera. La Corte richiama l’art. 165 TUIR, il quale ammette in linea generale la detrazione delle imposte estere definitive entro il limite della quota d’imposta italiana corrispondente ai redditi esteri. Tuttavia, il comma 8 stabilisce espressamente che “la detrazione non spetta in caso di omessa presentazione della dichiarazione o di omessa indicazione dei redditi prodotti all’estero nella dichiarazione presentata”. Su tale base, la Corte esclude il credito, rilevando che la contribuente non aveva dichiarato in Italia i redditi oggetto di contestazione. La decisione si colloca nel solco di un orientamento rigoroso, che subordina la tutela contro la doppia imposizione al rispetto degli obblighi dichiarativi interni. Il dato è di notevole impatto pratico: anche quando il reddito sia stato effettivamente tassato in Svizzera, l’omissione dichiarativa in Italia può impedire il recupero del prelievo estero tramite credito. La tensione sistematica è evidente. Da un lato, la Convenzione impone agli Stati contraenti di eliminare la doppia imposizione mediante i meccanismi previsti dall’art. 24 ; dall’altro lato, il diritto interno italiano subordina la concreta fruizione del credito a stringenti condizioni procedurali . La sentenza n. 83/2026 opta per una lettura di stretta legalità del TUIR, senza aprire a soluzioni correttive di tipo convenzionalmente orientato.

Considerazioni conclusive

La sentenza n. 83/2026 presenta un interesse che travalica il caso concreto. Essa ribadisce che, nei rapporti fiscali Italia–Svizzera, la qualifica di lavoratore frontaliero non può essere invocata prescindendo dalla reale natura subordinata del rapporto; chiarisce che la presenza di poteri gestori e di autonomia decisionale può condurre alla riqualificazione dei compensi come redditi rientranti nell’art. 16 della Convenzione; e conferma la lettura restrittiva dell’art. 165, comma 8, TUIR in tema di credito per imposte estere . Sul piano sistematico, la pronuncia valorizza l’effettività economico-giuridica rispetto alle costruzioni formali e rafforza la centralità degli adempimenti dichiarativi interni quale condizione per beneficiare delle garanzie contro la doppia imposizione. Proprio per questo essa costituisce un precedente di rilievo nel contenzioso transfrontaliero con la Svizzera, specialmente nei casi in cui la posizione del contribuente si collochi al confine tra lavoro subordinato e funzioni societarie di direzione.

Pronunce maggio 2026 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

Ord. n. 12915 - 06/05/2026  Mobbing

Niente mobbing se le presunte angherie subite dal lavoratore sono la conseguenza dell’esercizio legittimo di poteri di direzione e organizzazione.

 

Ord. n. 13040 - 06/05/2026  Vestizione

Indossare e togliere la divisa in ospedale è tempo di lavoro a tutti gli effetti.

 

Ord. n. 13724- 11/05/2026  Licenziamento disciplinare

Sì al licenziamento disciplinare per le inadempienze (assenze ingiustificate ecc) reiterate almeno 3 volte con sospensione dal servizio in due anni.

 

Ord. n. 14273 - 14/05/2026  Licenziamento disciplinare

Confermato il licenziamento di un dipendente coinvolto in una vicenda antimafia.

Incompatibilità ambientale nell'appalto

Incompatibilità ambientale nell'appalto

“Trasferimento per incompatibilità ambientale in un appalto: differenza di trattamento tra il lavoratore semplice e il lavoratore rappresentante sindacale”

Dott. Paolo Pini

Sommario: 1. Abstract 2. Il caso 3. I problemi 4. La legittimità del trasferimento per incompatibilità ambientale 5. L'inderogabilità del nulla osta per il trasferimento del lavoratore rappresentante sindacale 6. Che responsabilità ha la stazione appaltante? 7. Considerazioni finali

1. Abstract

Il trasferimento per incompatibilità ambientale è, di norma, uno strumento lecito nelle mani del datore di lavoro. Ma cosa accade quando il lavoratore da trasferire è anche rappresentante sindacale? E quando la pressione a trasferirlo non proviene dall’interno dell’azienda, bensì da uncommittente che, avvalendosi della c.d. clausola di non gradimento, minaccia la rescissione del contratto d’appalto?

Il presente contributo affronta, anzitutto, la questione della legittimità di tale clausola e del suo esercizio da parte della stazione appaltante, interrogandosi se essa possa spingersi fino a determinare l’allontanamento di un lavoratore dal suo posto di lavoro. Il contributo affronta, poi, il caso limite in cui due diritti costituzionalmente garantiti: la libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.) e la libertà sindacale (art. 39 Cost.); si scontrano, prevalendo talvolta l’uno e talvolta l’altro, lasciando il datore di lavoro intrappolato tra il rispetto della legge e la sopravvivenza dell’impresa.

Attraverso l’analisi della giurisprudenza più recente, si tenta di offrire una risposta che vada oltre il dato puramente normativo.

2. Il caso

Poniamo il caso, meramente ipotetico, di un lavoratore alle dipendenze di una società che svolge servizi nell’ambito di un contratto d’appalto, il quale ricopre altresì il ruolo di rappresentante sindacale. Si immagini che tale rappresentante abbia posto in essere una condotta tale da indurre la stazione appaltante (e non il datore di lavoro) ad attivare la c.d. “clausola di non gradimento”, giungendo poi a minacciare la società appaltatrice di recedere dal contratto qualora quest’ultima non si attivi per l’allontanamento del lavoratore in questione. Si ipotizzi, infine, che l’impresa appaltatrice, per scongiurare la rescissione del contratto, disponga il trasferimento del dipendente presso un diverso appalto, garantendogli identiche mansioni e condizioni retributive, senza però ottenere il preventivo nulla osta dell’organizzazione sindacale di appartenenza, come invece imposto dall’art. 22 della legge n. 300/1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori).

È proprio in questo snodo che si colloca la questione giuridica affrontata nel presente contributo: il potere attribuito al sindacato dall’articolo 22 dello Statuto deve ritenersi “assoluto”, ovvero integrare una forma di tutela rafforzata suscettibile di bilanciamento con altri interessi di rango costituzionale riconosciuti in capo al datore di lavoro?

3. I problemi

La fattispecie appena descritta lascia emergere alcuni importanti problemi. Da un lato, la società appaltatrice si trova (per così dire) con le spalle al muro, dal momento che la stazione appaltante è in grado di sostenere il proprio diniego di gradimento sino alla risoluzione del rapporto contrattuale, con conseguenze importanti sia per la società stessa, sia per tutta la forza lavoro impiegata. Dall’altro, il rappresentante sindacale si vede allontanato dall’ambiente lavorativo nel quale ha costruito relazioni funzionali allo svolgimento del suo mandato, minacciando un pregiudizio non solo personale, ma anche collettivo, visto l’inevitabile indebolimento dell’azione sindacale in quella specifica azienda.

Il problema sollevato riguarda, dunque, il delicato bilanciamento tra due diritti costituzionalmente garantiti: la libertà e autonomia dell’azione sindacale (art. 39 Cost.) e la libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.).

Occorre sin d’ora precisare, come dato pacifico ai fini dell’analisi, che la società appaltatrice non abbia adottato alcun comportamento discriminatorio nei confronti del lavoratore, essendo anzi accertata la responsabilità di quest’ultimo in relazione alla condotta che ha determinato l’attivazione della clausola di non gradimento. In questa prospettiva, il trasferimento disposto dall’impresa sembrerebbe configurarsi quale unica soluzione tecnico-organizzativa ragionevole per evitare la perdita del contratto d’appalto e, con essa, i posti di lavoro di tutti i dipendenti ivi impiegati.

4. La legittimità del trasferimento per incompatibilità ambientale

È necessario rilevare, fin da subito, quale è la risposta che l’ordinamento prevede per il lavoratore che si trova nella situazione appena descritta, senza però ricoprire anche incarichi sindacali.

Una recentissima pronuncia della Cassazione [1] ha affermato che, tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro può adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo (anche al fine di scongiurare ben più penalizzanti provvedimenti di risoluzione del rapporto di lavoro) vi sia proprio la possibilità di trasferire il lavoratore in questione. In questi casi, il controllo giurisdizionale sulle comprovate ragioni che legittimano il trasferimento deve riguardare soltanto l’accertamento della corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell’impresa, con l’unico limite nel principio di libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.). Infatti, il comportamento del lavoratore, pur non realizzando un inadempimento contrattuale in senso stretto (a prescindere da una valutazione soggettiva di colpa), produce comunque una “comprovata disfunzione idonea ad incidere, in senso negativo ed oggettivo, sul normale svolgimento dell’attività tecnico-organizzativa dell’impresa” [2].

Pertanto, nei casi di incompatibilità ambientale, e cioè quei casi in cui un comportamento del lavoratore ha generato tensioni o disfunzioni nell’ambiente di lavoro tali da incidere negativamente e
oggettivamente sull’organizzazione aziendale (senza necessariamente costituire un illecito disciplinare), il datore di lavoro è legittimato a disporre il trasferimento del lavoratore comune alla stregua dell’art. 41 Cost. e, chiaramente, nel rispetto dell’art. 2103 c.c.

5. L'inderogabilità del nulla osta per il trasferimento del lavoratore rappresentante sindacale

Completamente diverso, nonostante ricorrano le medesime circostanze, è il regime applicabile per il lavoratore che ricopre anche la funzione di rappresentante sindacale all’interno dell’azienda. In tali circostanze, infatti, entra in gioco l’art. 22 della legge n. 300/1970 [3] , la quale stabilisce che il trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali può avvenire solo previo nulla osta della associazioni di appartenenza. La ratio a fondamento di tale disposizione è evitare che il datore di lavoro possa, attraverso lo strumento del trasferimento, allontanare il rappresentante sindacale dalla collettività di lavoratori per conto di cui svolge le proprie funzioni, ostacolando l’esercizio delle proprie prerogative.

L’orientamento della Corte di Cassazione sul punto è granitico [4]: il nulla osta dell’organizzazione sindacale è richiesto anche quando il rappresentante sindacale venga trasferito al fine di rimuovere una situazione di incompatibilità ambientale conclamata. Nulla importa se la mutazione del luogo di lavoro è di poche centinaia di metri, questa circostanza comunque assumerà rilievo in quanto potenzialmente idonea a recidere il legame tra il rappresentante sindacale e la collettività dei lavoratori di cui egli è espressione. Accogliere la tesi contraria significherebbe (riprendendo le stesse parole utilizzate dai Giudici di legittimità) ammettere: “un immotivato restringimento della portata applicativa dell’art. 22, contrastante con la ratio della disposizione” [5].

Quindi (tentando di dare una prima risposta alla questione inizialmente posta), il trasferimento per incompatibilità ambientale è trattato diversamente a seconda che il lavoratore coinvolto ricopra o meno il ruolo di rappresentante sindacale nell’azienda. Nel caso in cui il lavoratore non svolga tale incarico, il trasferimento è legittimo in quanto espressione del principio di libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.); mentre nel caso in cui il lavoratore rivesta il ruolo di rappresentante sindacale il trasferimento è illegittimo ove disposto in assenza di nulla osta, in quanto circostanza lesiva del prioritario interesse all’espletamento autonomo dell’attività sindacale (art. 39 Cost.).

6. Che responsabilità ha la stazione appaltante?

L’elemento che differenzia le fattispecie appena esaminate è che, in queste, l’incompatibilità ambientale originava sempre da fatti interni alla stessa azienda, la quale poi disponeva il trasferimento
del lavoratore interessato. Nel caso in esame (si veda il punto n. 1), invece, la richiesta di allontanamento del lavoratore proviene da un soggetto terzo rispetto al rapporto di lavoro: la stazione appaltante. Questa circostanza non genera alcun cambiamento nelle soluzioni precedentemente affrontate, tuttavia introduce un ulteriore elemento di criticità: la validità e la portata della clausola di gradimento prevista in un contratto d’appalto.

Il Tribunale di Ancona, nella sentenza n. 320 del 30 marzo 2026, si è espresso su una vicenda per molti tratti analoga, ponendo l’accento proprio su questo profilo. Il Giudice anconetano ha infatti
affermato che il “diritto di sgradimento” del committente è da ritenersi giuridicamente illegittimo nella misura in cui attribuisce al committente un potere insindacabile e arbitrario sulla sussistenza di quei presupposti che la legge individua inderogabilmente come unici idonei a comprimere il diritto del lavoratore a mantenere il proprio posto di lavoro, inteso anche come luogo. Nel caso affrontato in quella vicenda non vi era un’espressa clausola di non gradimento nel contratto d’appalto. Tuttavia, proprio per quanto appena detto, anche se vi fosse stata un’espressa clausola di non gradimento questa si sarebbe dovuta dichiarare invalida nella misura in cui produce l’effetto di attribuire al committente un potere che dovrebbe esercitare l’impresa appaltatrice.

A giudizio di chi scrive, tale ricostruzione è pienamente condivisibile e si va ad aggiungere ad una sentenza del Tribunale di Catanzaro del 10 dicembre 2024 dove si è affrontato il tema della c.d. “interposizione illecita di manodopera”, e cioè l’appalto viene a rilevarsi una sottoposizione dei dipendenti dell’appaltatore al gradimento del committente, il quale può chiederne (in qualsiasi momento e per qualsiasi motivo) l’allontanamento. L’elemento fondamentale alla base di un qualsiasi contratto d’appalto è il rapporto che lega committente e appaltatore: il primo commissiona un lavoro in cambio di un corrispettivo, mentre il secondo realizza l’opera con la propria organizzazione e in piena autonomia. Per queste ragioni, un appalto si definisce “genuino” [6] quando all’appaltatore è stata affidata la realizzazione di un risultato da conseguire attraverso un’effettiva e autonoma organizzazione del lavoro, con reale assoggettamento dei dipendenti al proprio potere direttivo e di controllo [7] . È per questo che il Giudice di Catanzaro ha, in quell’occasione, affermato l’illegittimità del contratto d’appalto che produceva tali poteri alla committenza.

7. Considerazioni finali

Dall’analisi appena svolta appare evidente come vi sia una lacuna nell’attuale assetto normativo. Infatti, mentre nei precedenti richiamati il comportamento antisindacale era integralmente imputabile al datore di lavoro, nel caso ipotizzato in questo elaborato l’impulso alla condotta pregiudizievole proviene da un soggetto terzo: la stazione appaltante. Il committente, minacciando la rescissione contrattuale, esercita una pressione tale da costringere l’appaltatore ad adottare un provvedimento di cui, in assenza, non avrebbe disposto. Ad oggi, infatti, il committente rimane formalmente estraneo al giudizio ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, nonostante possa (come abbiamo visto) incidere direttamente sulle condizioni lavorative dei dipendenti dell’appaltatore.

In conclusione, sebbene per il datore di lavoro prevalga, a seconda dei casi (punto n. 4), il diritto di libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.), ovvero il diritto alla libertà e all’autonomia dell’attività sindacale (art. 39 Cost.); per la stazione appaltante sembra prevalere sempre (almeno nei fatti) la sua libertà di iniziativa economica, sebbene questa non possa svolgersi in contrasto né con l’utilità sociale, né in modo da recare danno alla libertà e alla dignità umana.

In un sistema realmente coerente si dovrebbe prevedere una forma di responsabilità solidale, ovvero concorrente, anche per i fatti compiuti dal committente, compiuti in violazione delle libertà e garanzie sindacali previste dalla legge. Fino a quel momento, il soggetto che versa nello stato di maggiore incertezza resta l’appaltatore, stretto nella morsa degli articoli 39 e 41 della Costituzione.

Note a piè di pagina

[1] Cass. Sez. lav. ord. n. 4198/2026.

[2]  Punto 3.2 della citata sentenza (1). La Cassazione afferma questo ribadendo che il trasferimento del dipendente, per motivi di incompatibilità aziendale, trova la sua ragione non per questioni punitive (e quindi considerando il trasferimento come una sanzione disciplinare), ma per ragioni tecniche, organizzative e produttive, di cui all’art. 2103 c.c

[3] È opportuno precisare, su un piano strettamente processuale, che la violazione dell’art. 22 dello Statuto dei Lavoratori legittima sia l’organizzazione sindacale sia il singolo dirigente sindacale ad agire in giudizio per far valere l’illegittimità del trasferimento, potendo entrambi avvalersi del rimedio previsto dall’art. 28, della medesima legge, per la repressione della condotta antisindacale. Tale norma, infatti, costituisce lo strumento attraverso cui l’ordinamento reagisce alla violazione delle prerogative sindacali tutelate.

[4]  Cass. Sez. lav. Ord. n. 20827/2022, Cass. Sez. lav. Ord. n. 15548/2023 e Cass. Sez. lav. Ord. n. 31654/2024. La ratio a fondamento di questo principio è, come già anticipato, la salvaguardia del prioritario interesse all’espletamento dell’attività sindacale. La disposizione di cui all’art. 22 della legge n. 300/1970 è infatti volta ad evitare pregiudizi all’attività sindacale nel luogo di lavoro in cui è chiamato ad operare il componente del sindacato interessato al trasferimento (anche Cass. n. 29633/2011)

[5] Punto n. 22, Cass. Sez. lav. Ord. n. 20827/2022.

[6] I criteri previsti per affermare, o meno, la genuinità di un appalto sono quelli previsti all’art. 29 del D.Lgs. n. 276 del 2003.

[7] A trattare compiutamente questo argomento: ZAMBELLI, Illecito l’appalto con clausola di gradimento dei dipendenti, Il Sole 24 Ore, 7 gennaio 2025, 26.

Festività aprile 2026 in busta paga

Aprile 2026 in busta paga

Sommario: 1. Le festività di aprile 2026: dinamiche di calendario e impatto gestionale 2. Retribuzione mensilizzata e oraria: regole di calcolo in busta paga 3. Prestazione lavorativa durante le festività 4. Coincidenze con il sabato e la domenica

1. Le festività di aprile 2026: dinamiche di calendario e impatto gestionale

Il mese di aprile porta con sé specifiche particolarità legate alla gestione delle festività in busta paga, richiedendo un'attenta valutazione delle coincidenze di calendario. Nello specifico, le principali date da monitorare sono:

A queste date può naturalmente aggiungersi la ricorrenza del Santo Patrono, qualora coincida con un giorno lavorativo o si sovrapponga ad altra festività.

2. Retribuzione mensilizzata e orario: come cambia il calcolo in busta paga

3. Prestazione lavorativa durante le festività

Quando il dipendente è chiamato a prestare regolarmente servizio durante un giorno festivo, il trattamento economico subisce una naturale maggiorazione per compensare il disagio. In sede di elaborazione della busta paga, il prestatore ha diritto a cumulare due voci:

4. Coincidenze con il sabato e la domenica

Un'attenzione particolare va riservata alle festività che cadono nel fine settimana e all'interazione con eventuali sospensioni lavorative. Le casistiche si dividono come segue:

Pronunce aprile 2026 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

 

Sent. n. 8211 - 02/04/2026  Licenziamento

Illegittimo il licenziamento per la lavoratrice disabile per il superamento del comporto.

 

Ord. n. 8289 - 02/04/2026  Naspi

Il termine di un mese per la comunicazione all’Inps del reddito presumibilmente traibile decorre dalla presentazione della domanda di Naspi se l’attività autonoma precede lo stato di disoccupazione.

Clicca qui per la pronuncia completa

 

Ord. n. 8479 - 04/04/2026  Naspi

La Naspi cessa al momento della maturazione dei requisiti pensionistici, anche se la pensione non è ancora erogata, con conseguente indebita percezione delle somme successive.

Moduli busta paga: come compilarli

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3. Scelta del TFR: meglio in azienda o al fondo?

Hai 6 mesi per decidere.

4. L'indennità aggiuntiva (fino a 20.000 euro)

5. Ulteriore detrazione: il "paracadute" per i redditi medi

5. Il segreto per un 730 senza sorprese

Se inizi a lavorare a metà anno, o se hai avuto un altro lavoro prima di questo, comunica sempre al nuovo datore di lavoro i tuoi redditi precedenti (consegnando la CU provvisoria). Se non lo fai, ogni azienda applicherà le tasse come se fosse l'unico reddito, e a giugno dell'anno dopo ti ritroverai con un "conguaglio a debito" molto salato.

Referendum Giustizia 2026: guida alla riforma

Hai detto 50 caratteri Gemini ha detto Referendum Giustizia 2026: Guida alla Riforma

Referendum Giustizia 2026: separazione delle carriere e nuovo CSM

Sommario: 1. Dalla piazza alle urne: il popolo come legislatore 2. La sfida del "giusto processo" 3. L'architettura del cambiamento: i tre pilastri del voto 4. Oltre il quesito: un atto di responsabilità civica

1. Dalla piazza alle urne: il popolo come legislatore

Nella lunga e complessa storia della nostra Repubblica, il corpo elettorale è stato più volte chiamato a farsi legislatore in prima persona, pronunciandosi su quesiti referendari di capitale importanza che hanno ridisegnato il volto sociale e giuridico del Paese. Basti pensare, a titolo di memoria storica, alla consultazione del 1974 sulla legge sul divorzio, a quella del 1981 sull’interruzione volontaria di gravidanza, o ancora al referendum del 2011 sulla gestione dei servizi pubblici locali e sul nucleare. Trattasi questi di momenti, in cui la Nazione, nel suo complesso, ha dato prova di una straordinaria vitalità democratica, inverando il principio cardine dell'Articolo 1 della nostra Carta costituzionale: “La sovranità appartiene al popolo”.

Sebbene i quesiti appena citati siano accomunati dalla natura abrogativa (ex Art. 75 della Costituzione) e da un profondo, innegabile, impatto sul tessuto sociale, esiste nel nostro ordinamento una fattispecie referendaria statisticamente meno frequentata, ma dotata di una valenza istituzionale e giuridica ben più incisiva: il referendum costituzionale o confermativo.

La Costituzione italiana del 1948, infatti, nata dalle ceneri del secondo conflitto mondiale e dal patto siglato dalle forze della Resistenza, è notoriamente conosciuta per essere una costituzione “rigida”. I Padri Costituenti, reduci dall'esperienza dello Statuto Albertino, facilmente modificabile con legge ordinaria e dunque incapace di arginare derive autoritarie, vollero proteggere la nuova architettura democratica istituendo, all'Articolo 138, un procedimento c.d. “aggravato” per la revisione costituzionale.

Ai sensi di tale disposizione, le leggi di revisione della Costituzione richiedono infatti due successive deliberazioni da parte di ciascuna Camera, ad intervallo non minore di tre mesi. Se nella seconda votazione non viene raggiunta la maggioranza qualificata dei due terzi dei componenti, la legge può essere sottoposta a referendum popolare. L’esiguità numerica di tali consultazioni, avvenute, ad esempio, nel 2001 per il Titolo V e nel 2020 per il taglio del numero dei parlamentari, risiede proprio nella difficoltà di reperire un consenso parlamentare talmente ampio da rendere superfluo il vaglio del corpo elettorale.

A differenza del referendum abrogativo, quello confermativo non prevede alcun quorum strutturale di validità non essendo, dunque, necessario che si rechi alle urne la maggioranza degli aventi diritto (il cosiddetto 50%+1). Indipendentemente dal numero dei partecipanti, la volontà di chi sceglie di esercitare il proprio sacro diritto di voto determinerà le sorti della Legge Fondamentale. Se di fatto l’istituto referendario in generale già lo è, tale categoria rappresenta un potente richiamo alla responsabilità civica di ciascun cittadino, chiamato a farsi custode e artefice dell'assetto dei poteri dello Stato.

2. La sfida del "giusto proceso"

Muovendo proprio da questi poteri dello Stato, e da questi autorevoli precedenti storici, ci troviamo oggi dinanzi a uno snodo cruciale per il nostro assetto repubblicano: il referendum costituzionale in materia di giustizia previsto per i prossimi 22 e 23 marzo 2026.

Comprendere cosa vada inteso, tecnicamente, quando si parli di una riforma che incide sull’architettura costituzionale, in questo caso della magistratura, tuttavia, rappresenta una sfida assai ardua. Il quesito che approderà alle urne – incardinato sul c.d. DDL Nordio, Norme in materia di ordinamento giurisdizionale e di istituzione della Corte disciplinare (pubblicato in G.U. Serie generale n. 253 del 30.10.2025) – trae origine dal secolare dibattito sul riequilibrio dei poteri dello Stato e sull’effettiva attuazione dell’Articolo 111 della Costituzione, il quale sancisce i principi del “giusto processo” di cui alla Legge costituzionale 23 novembre 1999, n. 2.

Ed è proprio la comprensione di tale pilastro fondamentale, frutto di un percorso iniziato dieci anni prima, nel 1989, con l'entrata in vigore del nuovo Codice di Procedura Penale (il cosiddetto “Codice Vassalli”), che si può cogliere a pieno il senso della proposta riforma. Il passaggio da un codice all’altro segnò, infatti, il traumatico ma necessario passaggio dell’Italia dal vecchio sistema inquisitorio – in cui il giudice era anche, in parte, l'investigatore – ad un sistema tendenzialmente accusatorio, dove l’accusa (il Pubblico Ministero) e la difesa (l’Avvocato) si sfidano ad armi pari davanti a un arbitro neutrale (il Giudice).

È in questa delicata simmetria processuale che si annida il dibattito, squisitamente giuridico e istituzionale, da cui scaturisce il referendum. Oggi, la “parità delle armi” sancita dall'Articolo 111 si scontra, sul piano ordinamentale, con una persistente e profonda anomalia: la contiguità tra chi indaga e chi giudica.

Nell'attuale assetto, il Pubblico Ministero e il Giudice appartengono al medesimo ordine giudiziario. Essi superano il medesimo concorso di accesso, partecipano alle medesime correnti associative, votano per i medesimi rappresentanti all'interno dell'unico Consiglio Superiore della Magistratura e, pur nel rispetto di alcuni vincoli introdotti negli ultimi anni, possono transitare da una funzione all'altra nel corso della loro vita professionale.

Ecco, dunque, il nodo gordiano che la consultazione del 2026 è chiamata a sciogliere: può un sistema dirsi compiutamente accusatorio se due delle tre parti in gioco (l’Accusa e il Giudice) siedono, di fatto, sotto lo stesso tetto istituzionale, escludendo strutturalmente la terza (la Difesa)?

Secondo la prospettiva di coloro che il referendum lo promuovono si ritiene che la “terzietà” del giudice debba essere non solo una postura etica nel singolo processo, ma un’alterità strutturale, organica e visibile. Se accusa e giudicante condividono la medesima forma mentis e la medesima carriera, il rischio – sia sostanziale che di percezione sociale – è quello di uno squilibrio fatale a danno del cittadino imputato, rendendo la “parità delle armi” una mera enunciazione di principio.

Viceversa, per coloro che verso la riforma manifestano criticità, mantenere il Pubblico Ministero all’interno dell'orbita della giurisdizione – e dunque vicino alla cultura del giudice – garantirebbe che egli agisca non come un “poliziotto” interessato esclusivamente alla condanna, ma come un organo di giustizia tenuto, per legge, a cercare anche le prove a favore dell'indagato. Separare le carriere, secondo questa visione, rischierebbe nel tempo di sottoporre le funzioni inquirenti al controllo del potere esecutivo (il Governo), incrinandone l'indipendenza e snaturandone la funzione di garanzia.

Quale delle due tesi debba essere promossa, tuttavia, non è né scopo né interesse di tale spunto. Tuttavia, da quanto fin qui emerso, si può comprendere quanto l’interrogativo posto al legislatore costituente – e ora al corpo elettorale – sia profondo. Si tratta, infatti, di riscrivere il perimetro della “terzietà” e dell’“imparzialità” del giudice.

3. L'architettura del cambiamento: i tre pilastri del voto

Ciò che propone la riforma, tecnicamente analizzata, può essere riportato alla luce di tre grandi filoni d’intervento. La prima macro-area introdurrebbe, sul piano costituzionale, il principio dell’unicità della funzione giurisdizionale sancendo, però, la diversità delle carriere. Se la riforma venisse confermata:

- l'accesso alla magistratura non avverrebbe più tramite un unico concorso per uditore giudiziario, si istituirebbero procedure selettive separate e impermeabili per la magistratura giudicante (giudici civili, penali, del lavoro, ecc.) e per quella requirente (sostituti procuratori);

- verrebbe introdotto il divieto assoluto del cosiddetto “passaggio di funzioni”. Una volta intrapresa la carriera giudicante, non sarà più possibile transitare negli uffici di Procura, e viceversa;

- si realizzerebbe, dunque, un’equidistanza strutturale e incolmabile tra le parti. 2. Lo Sdoppiamento del Consiglio Superiore della Magistratura (CSM).

La seconda macro-area è rappresentata da un intervento diretto all’art. 104 della Costituzione, prevedendo lo sdoppiamento dell’organo di autogoverno; l’attuale Consiglio Superiore della Magistratura assistendo così alla genesi di due distinti organi di rilevanza costituzionale. Da un lato vi sarebbe un CSM per la magistratura giudicante e dall’altro un CSM per la magistratura requirente. Entrambi continuerebbero ad essere presieduti dal Presidente della Repubblica (garante supremo dell'equilibrio costituzionale), ma verrebbero scissi nella loro composizione di membri togati (eletti dai magistrati) e membri laici (eletti dal Parlamento in seduta comune). Tale scissione avrebbe, dunque, l'obiettivo di recidere alla radice le logiche correntizie trasversali volendo garantire che l'amministrazione della carriera dei giudici (trasferimenti, valutazioni di professionalità, assegnazioni di incarichi direttivi) sia totalmente impermeabile e indipendente da quella dei pubblici ministeri, azzerando in radice ogni astratto sospetto di condizionamento o solidarietà di corporazione.

Infine, il terzo ed ultimo pilastro della riforma è rappresentato da una rottura storica rispetto al modello del 1948, andando a toccare l'Articolo 105 della Costituzione relativo all'azione disciplinare. La riforma istituisce un'Alta Corte Disciplinare, un organo di giustizia costituzionale di nuova creazione, del tutto terzo e separato dai due neo-istituiti dei CSM. Tale Corte avrebbe giurisdizione esclusiva sugli illeciti disciplinari contestati ai magistrati (sia giudicanti che requirenti), privando i Consigli Superiori della loro attuale sezione disciplinare.
Tale intervento risponderebbe all'esigenza dogmatica di superare il modello dell'autodichia e cioè quello basato su di una giustizia domestica; il giudizio “tra pari”. Sottraendo il potere disciplinare all’organo eletto in maggioranza dai magistrati stessi e affidandolo ad un’Alta Corte appositamente bilanciata, si mirerebbe a garantire un’oggettività e un distacco inappuntabili, con il fine ultimo di rafforzare la sacra fiducia della collettività nella trasparenza del potere giudiziario.

4. Oltre il quesito: un atto di responsabilità civica 

In conclusione, le giornate del 22 e 23 marzo 2026 non rappresenteranno semplicemente una scelta tra due opposte visioni tecniche, ma un momento di altissima partecipazione civica. Intervenire sull'architettura della giustizia significa toccare i nervi scoperti del patto sociale che lega cittadino e Stato. Qualunque sia l’esito delle urne, l’esercizio consapevole del voto in sede di revisione costituzionale rimane il tributo più alto e vitale che il popolo italiano possa rendere alla propria Repubblica e alla propria democrazia.

Pronunce marzo 2026 Cassazione Sezione Lavoro

Pronunce Cassazione Sez. Lavoro

 

Sent. n. 4623 - 02/03/2026  Licenziamento

Nel licenziamento del lavoratore con disabilità, quando il datore conosce o avrebbe potuto conoscere la condizione invalidante, sorge in capo a lui un preciso dovere di attivarsi preventivamente per adottare accomodamenti ragionevoli.
Se emergono “campanelli d’allarme” e il datore resta inerte, il recesso diventa nullo perché discriminatorio: l’omessa adozione delle misure necessarie rende il licenziamento illegittimo in quanto fondato, anche solo di fatto, sulla condizione di disabilità del dipendente.

 

Sent. n. 4684 - 02/03/2026  Procedimento disciplinare

In materia di sanzioni disciplinari, la contestazione dell’addebito serve a mettere il lavoratore nelle condizioni di difendersi subito e deve quindi essere sufficientemente specifica. Non occorrono formule rigide, ma è necessario che i fatti contestati siano esposti in modo chiaro e riconoscibile nella loro concreta materialità.

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Ord. n. 5440 - 11/03/2026  Licenziamento disciplinare

La proporzionalità del licenziamento è un apprezzamento di merito sindacabile in Cassazione solo per motivazione apparente o vizi logici insanabili. Ai sensi dell'art. 360 n. 5 c.p.c., il ricorrente deve dimostrare l'omesso esame di un fatto decisivo per l'esito della lite.

 

Ord. n. 5442 - 11/03/2026  Licenziamento disciplinare

La valutazione di gravità e proporzionalità del licenziamento spetta al giudice di merito quale concretizzazione della clausola generale ex art. 2119 c.c. Il sindacato di legittimità è limitato alla sola ragionevolezza della sussunzione della fattispecie specifica nella norma generale.

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Ord. n. 5445 - 11/03/2026  Naspi

Il lavoratore ha diritto alla NASpI in caso di dimissioni per giusta causa dovute al mancato versamento dei contributi. La Cassazione chiarisce che l'omissione contributiva reiterata viola i principi di correttezza e buona fede, rendendo intollerabile la prosecuzione del rapporto. Tutele come l'automaticità delle prestazioni o la rendita vitalizia non sanano la gravissima lesione del legame fiduciario tra le parti.

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Ord. n. 5469 - 11/03/2026  Licenziamento

Il licenziamento per assenteismo è illegittimo se non viene superato il periodo di comporto. I disagi organizzativi e i costi per le sostituzioni sono rischi a carico del datore. Non è configurabile lo scarso rendimento, mancando la volontarietà del dipendente.

 

Sent. n. 6988 - 24/03/2026  Naspi

La risoluzione consensuale per gestire gli esuberi non dà diritto alla Naspi.

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Ord. n. 7969 - 31/03/2026  Licenziamento in malattia

Il licenziamento intimato durante la malattia del lavoratore, ma prima del superamento del comporto, è nullo.

 

Lo Ius Variandi nel Codice civile

“Ius variandi: il labile confine tra potere e abuso”

di Daniele Dante

Sommario: 1. Abstract 2. L'oggetto specifico della prestazione dedotta in contratto 3. L'esercizio dello ius variandi tra passato e presente 4. La mobilità orizzontale e quella verticale: una garanzia per i lavoratori e un vincolo per i datori di lavoro 5. Possibili rimedi all'abuso nel patto di demansionamento 6. Conclusioni

1. Abstract

Il tema del mutamento delle mansioni, cd. ius variandi, rappresenta una delle fattispecie giuslavoristiche più dibattute nella giurisprudenza dell’ultimo decennio. L’esercizio dello ius variandi ha una ricaduta diretta sull’equilibrio tra la libertà di iniziativa economica privata riconosciuta al datore di lavoro dall’articolo 41 della Costituzione e la tutela della professionalità del lavoratore garantita dalla Costituzione all’articolo 35.

La presente trattazione ha un duplice obiettivo. Da un lato, si procede analizzando il quadro normativo che disciplina il mutamento delle mansioni, con particolare riferimento all’art. 2103 del Codice civile, alla luce delle modifiche del d.lgs. n. 81 del 2015. Dall’altro lato, si passano al vaglio le implicazioni pratiche di tali modifiche, ponendo l’attenzione sulla necessità di garantire un equo bilanciamento tra l’interesse datoriale all’efficienza organizzativa della propria impresa e la tutela della professionalità del lavoratore subordinato contro eventuali abusi da parte del datore di lavoro.

Centrale è pertanto il tema della natura e dei limiti del potere datoriale di modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore dipendente. Lo ius variandi rappresenta una manifestazione del potere direttivo del datore di lavoro, il quale, nell’ambito dell’esecuzione del contratto di lavoro subordinato, ha il diritto di organizzare e gestire la propria attività funzionalmente agli obiettivi aziendali prefissati, nel rispetto dei limiti legali. Tuttavia, il rischio insito in tale potere è che esso possa essere esercitato in maniera arbitraria, con conseguente lesione della professionalità e della dignità del lavoratore. Il confine tra legittimo esercizio del potere di modifica delle mansioni del lavoratore ed abuso nell’esercizio di tale potere costituisce un tema particolarmente delicato e necessita di un’attenta valutazione a fronte delle singole circostanze.

2. L'oggetto specifico della prestazione dedotta in contratto

Le mansioni rappresentano l’oggetto specifico della prestazione dedotta nel contratto di lavoro, definendo esse le concrete attività richieste al lavoratore nell’esercizio del sinallagma previsto dall’articolo 2094 del Codice civile.

La puntuale definizione delle mansioni è rimessa all’autonomia negoziale delle parti, sicché al momento della stipula del contratto di lavoro, il datore individua l’oggetto della prestazione dovuta. È il cd. principio di contrattualità delle mansioni [1]. Contestualmente all’individuazione delle mansioni, al lavoratore viene attribuito uno specifico inquadramento professionalmente attraverso la definizione della qualifica e del livello, entrambi da individuarsi con riferimento a quanto predisposto dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

Intorno alle mansioni ruota una forte contrapposizione di interessi fra le due parti del rapporto. Da una parte vi è l’interesse del creditore di lavoro ad un impiego duttile ed elastico della prestazione, in relazione alle mutevoli esigenze dell’organizzazione produttiva; dall’altra vi è l’interesse del lavoratore alla conformità della prestazione alle mansioni convenute al momento dell’assunzione ovvero a mansioni compatibili con la qualifica e la categoria di appartenenza, in funzione della valorizzazione del lavoro come sviluppo della personalità [2].

Il corretto bilanciamento tra questi due interessi confliggenti è garantito, in primis dalla Costituzione, la quale riconosce la libertà di iniziativa economica privata all’articolo 41, sempreché la stessa non sia svolta in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla salute, all’ambiente, alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana. Inoltre, la Costituzione tutela all’articolo 35, il lavoro e la professionalità del lavoratore disponendo precisamente al comma 1 che «la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni», e al comma 2 che «la Repubblica cura la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori».

Di centrale rilevanza ai fini di una corretta individuazione del tema oggetto di questa trattazione è il Codice civile, il quale, all’articolo 2103, si occupa di delineare e definire la disciplina organica del potere in disamina [3]. Tale articolo dispone che il lavoratore ha diritto di essere «adibito alle mansioni per le quali è stato assunto». Tuttavia, tale diritto deve essere contemperato con il potere direttivo riconosciuto all’imprenditore da parte dell’articolo 2094 del Codice civile, il quale consente di individuare le mansioni che il lavoratore sarà tenuto a svolgere e di modificare unilateralmente il contenuto della prestazione, id est della mansione, definita nel contratto di lavoro [4].

La riscrittura dell’art. 2103 c.c., avvenuta a cura del d.lgs. 81/2015, ha ampliato notevolmente tale potere unilaterale attribuito al datore di lavoro rispetto a quanto previsto in passato. Se in precedenza il criterio dell’equivalenza professionale fungeva da rigido baluardo a tutela della professionalità acquisita da parte del lavoratore [5], oggi il nuovo parametro delle mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte ha reso più sottile il confine entro cui può avvenire tale mutamento. Inoltre, la nuova disciplina ha riconosciuto per la prima volta la possibilità per il lavoratore e il datore di lavoro di stipulare accordi individuali per la modifica delle mansioni, anche in pejus, purché sussistano determinate condizioni e garanzie.

Questa maggiore flessibilità, da un lato ha consentito di adattare l’organizzazione del lavoro ai mutamenti economici e produttivi, dall’altro lato ha sollevato notevoli interrogativi riguardanti l’integrità delle tutele del lavoratore. Alla luce di quanto detto, il rischio che il demansionamento possa trasformarsi in uno strumento per ridurre surrettiziamente le competenze e la professionalità del dipendente, fino ad indurlo alle dimissioni, è un tema di estrema attualità.

3. L'esercizio dello ius variandi tra passato e presente

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, quest’ultimo può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale [6]. Difatti, l’articolo 2103 del Codice civile attribuisce al datore di lavoro il potere di modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore, pur nel rispetto di specifici limiti inderogabili da esso previsti [7]. La ratio di questo potere è da individuare nell’interesse giuridicamente rilevante dell’imprenditore all’efficiente organizzazione dei fattori della produzione, in ragione delle mutevoli esigenze socioeconomiche e di mercato.

Nell’originaria disposizione codicistica, il concetto di mutamento sostanziale delle mansioni era stato inteso come una sorta di deminutio sociale, la quale identificava come legittime e giustificate tutte le modifiche del rapporto di lavoro che non mortificassero notevolmente la dignità del lavoratore. La giurisprudenza era inoltre concorde nel ritenere che l’articolo 2103 del Codice civile avrebbe dovuto trovare applicazione solamente in riferimento alle modifiche delle mansioni derivanti dall’esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e non alle modificazioni a carattere consensuale [8].

Tale disposizione codicistica ha subito incisive riforme nel corso dell’ultimo trentennio, dapprima a cura dell’articolo 13 dello statuto dei lavoratori e successivamente da parte del d.lgs. 81/2015. La Legge numero 300 del 1970 ha definito in maniera precisa tutte le possibili modifiche apportabili al rapporto di lavoro, sia a carattere peggiorativo, sia a carattere migliorativo (mobilità verticale), sia con riferimento all’adibizione a mansioni equivalenti (mobilità orizzontale).

La giurisprudenza ha dibattuto a lungo sul corretto significato da attribuire al concetto di equivalenza. Nella sua versione statutaria, l’articolo 2103 del Codice civile riconosceva la facoltà all’imprenditore di modificare unilateralmente la mansione del lavoratore, purché «essa non importasse una diminuzione nella retribuzione o un mutamento sostanziale nella posizione di lui». La giurisprudenza era unanime nel ritenere che tale potere doveva essere esercitato nel rispetto del bagaglio professionale già acquisito da parte del lavoratore. Tale bagaglio professionale doveva essere inteso sia come insieme di esperienze e conoscenze già maturate nell’esercizio dell’attività lavorativa, sia come diritto di professionalizzarsi lavorando [9]. Tale lettura impediva l’adibizione del lavoratore a mansioni equivalenti da un punto di vista professionale, ma che necessitassero di competenze e di conoscenze differenti rispetto a quelle già in possesso dello stesso.

A definire in maniera puntuale il concetto di equivalenza è intervenuta la Corte di Cassazione, con la Sentenza numero 14666 del 30 luglio 2004, la quale ha affermato che «le nuove mansioni possono considerarsi equivalenti alle ultime effettivamente svolte soltanto ove risulti tutelato il patrimonio professionale del lavoratore, anche nel senso che la nuova collocazione gli consenta di utilizzare, e anzi di arricchire, il patrimonio professionale acquisito con lo svolgimento della precedente attività lavorativa». Tale pattuizione consente, dunque, di assegnare al lavoratore mansioni che, pur non richiedendo in modo specifico l’esercizio delle competenze e conoscenze precedentemente maturate, risultano comunque compatibili con il suo bagaglio professionale. In tal modo, si garantisce non solo la tutela del patrimonio professionale acquisito, ma anche la possibilità di valorizzarlo e arricchirlo.

Il nuovo testo dell’articolo 2103 del Codice civile, modificato dall'articolo 3 del d.lgs. n. 81/2015, ha cercato di rispondere a molte delle numerose critiche giurisprudenziali mosse al precedente assetto normativo. La nuova formulazione ha cercato di introdurre una maggiore flessibilità per le imprese nella regolamentazione del rapporto di lavoro, anche attraverso la possibilità di procedere a dequalificazioni del lavoratore.

Rispetto alla precedente formulazione è venuto meno il limite dell’equivalenza delle mansioni, dovendo il datore invece individuare le nuove mansioni nell’ambito del «livello e categoria legale di inquadramento», potendo, entro tale limite attribuire anche mansioni non coerenti col bagaglio professionale già acquisito da parte del lavoratore [10]. Inoltre, il nuovo testo dell’articolo 2103 del Codice civile ha introdotto varie ipotesi di mobilità orizzontale e verticale, le quali hanno delineato una strada del tutto differente rispetto a quella originariamente tracciata dal Legislatore.

4. La mobilità orizzontale e quella verticale: una garanzia per i lavoratori e un vincolo per i datori di lavoro

Le nuove fattispecie, disposte dal d.lgs. 81/2015, meritano un’accurata e puntuale disamina. Il Codice civile attribuisce al datore di lavoro la possibilità di: a) modificare unilaterale le mansioni per mutamenti organizzativi; b) modificare le mansioni a seguito di accordi collettivi; c) modificare le mansioni a seguito di accordi individuali in sede protetta; d) assegnare il lavoratore a mansioni superiori [11].

Nella prima ipotesi lo ius variandi presuppone che si verifichi una riorganizzazione degli assetti aziendali e che tale modifica incida sulle mansioni del lavoratore. L’articolo 2103 del Codice civile prevede tale fattispecie al comma 2 e specifica che il lavoratore «può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale». Da tale formulazione si desume che il lavoratore così demansionato non mantenga la retribuzione derivante dalle caratteristiche estrinseche non correlate con le qualità professionali possedute nelle mansioni precedentemente realizzate, come nel caso di maggiorazione per svolgimento di lavoro domenicale ove questo non venga più svolto. Il lavoratore, in ragione del principio di irriducibilità della prestazione, non potrà pertanto vedersi corrispondere una retribuzione più bassa rispetto a quella determinata in sede contrattuale.

Il comma 4 autorizza i contratti collettivi aziendali territoriali e nazionali a prevedere ulteriori ipotesi di demansionamento, purché il lavoratore sia adibito a mansioni appartenenti ad un livello di inquadramento inferiore e purché le nuove mansioni rientrino nella stessa categoria legale delle ultime effettivamente svolte. Tale mutamento peggiorativo, come specificato dal Codice civile, deve essere comunicato per iscritto al lavoratore a pena di nullità. Il quadro normativo non definisce in maniera puntuale quali sono le tempistiche da rispettare per tale comunicazione scritta, purtuttavia nel rispetto del principio di correttezza, si desume che il lavoratore debba essere informato antecedentemente o al massimo contestualmente alla concreta adibizione alle nuove mansioni [12].

Nella terza ipotesi, e più precisamente al comma 6 dell’articolo 2103 del Codice civile, viene riconosciuta al datore di lavoro la possibilità di stipulare con il lavoratore, in modo consensuale, accordi individuali che comportano modifiche, anche in pejus, delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione. Tale disposizione è particolarmente “invasiva”, poiché prevede una deroga espressa al disposto dei precedenti commi dell’articolo 2103. Suddetto regime derogatorio deve manifestarsi attraverso un accordo espresso nelle sedi espressamente indicare dall’articolo 2113 del Codice civile e dall’articolo 76 del d.lgs. 276 del 2003 in tema di certificazione [13]. I patti individuali di demansionamento sono realizzati nell’interesse del lavoratore, gli stessi devono avere come oggetto la conservazione dell’occupazione, ovvero l’acquisizione di una diversa professionalità, ovvero il miglioramento delle condizioni di vita del lavoratore.

Il novellato articolo 2103 del Codice civile stabilisce infine che nel caso di assegnazione a mansioni superiori, «il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta» e che «l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi». Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, si può parlare di una trasformazione dell’oggetto contrattuale, determinata dall’ampliamento del contenuto della prestazione lavorativa oltre i limiti delle mansioni inizialmente previste [14]. Il datore di lavoro, con il consenso del lavoratore, è legittimato a modificare le mansioni di quest’ultimo, attraverso la modifica dell’oggetto del rapporto di lavoro, ossia la prestazione dedotta nel contratto. Tuttavia, per l’assegnazione temporanea a mansioni superiori, non è necessario il consenso del lavoratore.

5. Possibili rimedi all'abuso nel patto di demansionamento

L'abuso del demansionamento può portare ad una violazione grave dei diritti del lavoratore, la quale può determinare danni patrimoniali e non patrimoniali. Quando un datore di lavoro adotta una condotta illegittima di demansionamento, il lavoratore ha a disposizione diversi strumenti giuridici per tutelare i propri diritti:

  1. Ripristino delle mansioni originarie: il primo rimedio a disposizione del lavoratore è la richiesta di ripristino delle mansioni precedenti, come previsto dall'art. 2103 del Codice civile. Il datore di lavoro può, infatti, attribuire mansioni inferiori solo in specifici casi espressamente regolamentati dal novellato articolo suindicato. Se queste specifiche condizioni non sussistono, il lavoratore può chiedere il ritorno alla sua posizione originaria.
  2. Dimissioni per giusta causa: un altro rimedio per il lavoratore è la possibilità di dimettersi per giusta causa, nel caso in cui il demansionamento rappresenti una grave violazione della dignità professionale e personale. La giurisprudenza riconosce che un demansionamento ingiustificato possa rendere il rapporto di lavoro insostenibile e legittimare le dimissioni immediate senza preavviso.
  3. Il rifiuto delle mansioni inferiori (Art. 1460 c.c.): al sussistere di determinate ragioni giustificatrici, il lavoratore può legittimamente rifiutare l'assegnazione di mansioni inferiori. Secondo l'art. 1460 del Codice civile, «il lavoratore ha diritto di rifiutarsi di adempiere alla prestazione lavorativa quando il datore di lavoro non adempie ai propri obblighi contrattuali», come ad esempio l'assegnazione di mansioni inferiori non conformi al disposto dell’articolo 2103 del Codice civile [15]. Tuttavia, questo rifiuto deve essere proporzionato e in buona fede, come sottolineato dalla Corte di cassazione, sezione lavoro, nella sentenza n. 836/2018 [16].
  4. Risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale [17]: un altro rimedio riconosciuto a favore del lavoratore è il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali, come chiarito dalla Corte di cassazione. Il danno patrimoniale è quantificato in base alla perdita economica causata dal demansionamento, più precisamente i giudici ermellini parlano di perdita di opportunità lavorative o di guadagno. Al danno patrimoniale si aggiunge il danno non patrimoniale, il quale è risarcibile laddove l’inadempimento contrattuale abbia determinato oltre alla lesione di beni patrimoniali, anche un pregiudizio di natura immateriale, come nel caso di danneggiamento dell’autostima e della dignità professionale del lavoratore. Nel caso in cui il lavoratore invochi il danno professionale, biologico o esistenziale, non essendo lo stesso in re ipsa, avrà l’onere della prova in merito.

6. Conclusioni

Il tema del mutamento delle mansioni, con particolare riferimento al demansionamento, costituisce una delle tematiche più complesse e dibattute in giurisprudenza. La riforma dell’art. 2103 del Codice civile, operata dal d.lgs. 81/2015, ha introdotto una maggiore flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro, rispondendo alle esigenze dinamiche e mutevoli delle imprese nel mercato del lavoro moderno. Tuttavia, tale flessibilità ha anche esposto i lavoratori al rischio di abusi, con gravi implicazioni per la loro dignità e professionalità.

Appare fondamentale il bilanciamento tra la libertà d'iniziativa economica dell'imprenditore e la salvaguardia dei diritti fondamentali del lavoratore. Pur essendo legittimo per il datore di lavoro adattare l'organizzazione aziendale alle necessità del mercato, il potere di modificare le mansioni non deve e non può tradursi in un esercizio arbitrario in grado di compromettere la professionalità del dipendente. In questa ottica, il legislatore ha cercato di tutelare i lavoratori mediante misure che, pur riconoscendo il diritto d’impresa, pongono dei limiti chiari all’utilizzo di tale potere.

Sebbene la normativa vigente offra strumenti di protezione per il lavoratore, è imprescindibile che questa venga accompagnata da un’evoluzione culturale nelle dinamiche aziendali. Solo attraverso un equilibrio armonico tra le necessità produttive e la valorizzazione della professionalità del lavoratore si potrà garantire un ambiente lavorativo equo e conforme ai principi costituzionali.

Bibliografia

[1] V. RICCHEZZA, A. BIANCO, C. CRISCI, G. AVALLONE, Diritto del lavoro, sindacale e previdenza sociale, 2025, capitolo V, sezione III.

[2] G. IUDICA, P. ZATTI, Trattato di diritto privato; O. MAZZOTTA, Diritto del lavoro, 2016, capitolo IV.

[3] F. CARINCI, R. DE LUCA TAMAJO, P. TOSI, T. TREU, Diritto del lavoro. Il rapporto di lavoro subordinato, 2016.

[4] P. ICHINO, Interesse dell’impresa, progresso tecnologico e tutela della professionalità, in Riv. Giur. Lav., 1976, capitolo I.

[5] C. PISANI, Le tutele del lavoro nelle trasformazioni dell’impresa, capitolo I, 2019.

[6] G. BONATI, Formulario del rapporto di lavoro, inquadramento e mansioni, 2023.

[7] G. BUSCEMA, S. CAGLIANO, L. CARATTI, G. CATANZARO, I. CONTE, G. MARCANTONIO, P. PIZZUTI, P. PUPPO, Consulenza del lavoro. Subordinazione, poteri del datore di lavoro, doveri del lavoratore e costituzione del rapporto, capitolo IV, 2024.

[8] G. IUDICA, P. ZATTI, Trattato di diritto privato; O. MAZZOTTA, Diritto del lavoro, capitolo IV, 2016.

[9] W. FALCO, Toffoletto De Luca Tamajo. Nuovo 2103 c.c.: una panoramica a 4 anni dalla riforma.

[10] V. RICCHEZZA, A. BIANCO, C. CRISCI, G. AVALLONE, Diritto del lavoro, sindacale e previdenza sociale, 2025, capitolo V, sezione III.

[11] V. RICCHEZZA, A. BIANCO, C. CRISCI, G. AVALLONE, Op. cit.

[12] V. FERRANTE, La nuova disciplina delle mansioni del lavoratore, Quaderni del C.E.D.R.I., 2015

[13] U. GARGIULO, Lo jus variandi nel “nuovo” art. 2103 cod.civ., 2015, capitolo IV.

[14] R. VOZA, L’adibizione a mansioni superiori secondo l’art. 3, d.lgs. n. 81/2015, Capitolo 4

[15] M. VICECONTE, Jus variandi e demansionamento; il rifiuto della prestazione

[16] “Legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore, assentatosi dal posto di lavoro per un periodo superiore a quattro giorni in segno di protesta contro il demansionamento messo in atto dal datore di lavoro”

[17] G. FAVA, E. ASCHEDEMINI, Risarcibile il danno non patrimoniale fatto valere dopo tre anni, Rivista Ordine dei Consulenti del lavoro, Consiglio provinciale di Milano